回想起自己初入課題組的時(shí)候，國內某地方高校助理研究員劉山印象最深刻的是團隊帶頭人的一句話(huà)：“你們來(lái)得好，隊伍能多點(diǎn)兒活力?！?/span>

最初，劉山對此不太理解：“課題組的平均年齡并不大，更沒(méi)有‘老態(tài)龍鐘’之感，我能增加什么‘活力’？”

然而，隨著(zhù)時(shí)間的推移，他開(kāi)始理解了這句話(huà)——課題組的人不少，但相當一部分屬于本校培養，不管是知識構成還是思維模式都比較相似。作為“外來(lái)和尚”的劉山，自然更容易和他們碰撞出火花。

“有時(shí)覺(jué)得自己挺像一條‘小鲇魚(yú)’的，攪不起太大浪花，但多少能給團隊增加一些創(chuàng )造力?！眲⑸叫χ?zhù)說(shuō)。

這個(gè)比喻只是劉山隨口一說(shuō)，但對于如他這樣的“小鲇魚(yú)”是否真的可以提升團隊的創(chuàng )新能力，有人卻作了認真研究。

規模：

小團隊擅長(cháng)創(chuàng )新，大團隊適合驗證

讓時(shí)間回到2020年。

彼時(shí)，由于疫情防控需要，北京師范大學(xué)系統科學(xué)學(xué)院副教授曾安不得不居家授課，由此也多了一些空閑。正是在那段時(shí)間里，他看到了美國匹茲堡大學(xué)計算機與信息學(xué)院助理教授吳令飛的一篇論文。

在這篇論文中，吳令飛團隊研究了這樣一個(gè)問(wèn)題——規模對科研團隊的創(chuàng )新能力會(huì )產(chǎn)生何種影響。

“這背后有一個(gè)歷史背景?！苯邮堋吨袊茖W(xué)報》采訪(fǎng)時(shí)，吳令飛表示，在過(guò)去十幾年間，科研團隊的主要組成從小部分合作者，逐漸變成了規模很大的團體?！皥F隊人數甚至遠超一支球隊?！眻F隊規模擴大的好處顯而易見(jiàn)——可以吸納更多公共經(jīng)費預算，完成小團隊無(wú)法負擔的科研任務(wù)，其工作也更容易形成影響力?！斑@一點(diǎn)在世界范圍內都是共通的?！?/p>

然而，如果將視角對準團隊的科研創(chuàng )新能力，團隊規模越大，是否意味著(zhù)其創(chuàng )新能力就越強呢？

在回答這一問(wèn)題之前，吳令飛團隊首先要解決一個(gè)棘手的難題——團隊的“創(chuàng )新能力”怎么衡量？

“這并不好界定，但最終我們找到了方法?！彼蛄艘粋€(gè)比方，“天上的月亮越亮，被其遮擋的星光也就越多。同樣，一項成果的創(chuàng )新性越強，其‘遮擋’的歷史成果也就應該越多?！?/p>

具體來(lái)說(shuō)，一篇論文的完成往往需要參考很多文獻，當其發(fā)表后，也會(huì )被其他論文所引用?！叭绻盟恼撐耐瑫r(shí)也會(huì )引用其參考文獻，說(shuō)明該論文大概率是一篇傳承性論文；反之，則說(shuō)明該論文具有很強的原創(chuàng )性?！?/p>

嚴格來(lái)說(shuō)，這種影響力的評價(jià)思路并非吳令飛團隊首創(chuàng )，但他們將其計算公式變得更加簡(jiǎn)潔易懂，并形成一套“顛覆創(chuàng )新指數”。通過(guò)定性和定量方法的多方驗證，他們發(fā)現該指數在判斷團隊成果創(chuàng )新性上，比其他方法的準確性要高得多。

在這一指數基礎上，吳令飛團隊借助大數據，收集并分析了1950年以來(lái)的6500萬(wàn)篇科研論文，以及相關(guān)的專(zhuān)利申請和開(kāi)源軟件項目的引用模式。最終，他們得出結論——科研小組規模越小，就越有可能產(chǎn)生顛覆性創(chuàng )新的思想。大型科研團隊仍然是進(jìn)步的重要推動(dòng)力，但它們更適合驗證和鞏固已有發(fā)現，而非做出新發(fā)現。

“這一結論會(huì )出乎一些人的意料?！眳橇铒w說(shuō)，因為有些人會(huì )認為，團隊越大，越容易包容具有不同觀(guān)點(diǎn)的成員，創(chuàng )新潛力也就越強。但從研究結果看，僅憑擴大團隊規模似乎并不能實(shí)現真正的創(chuàng )新?！斑@也啟發(fā)我們，在科研團隊規模普遍擴大的今天，是否可以同時(shí)鼓勵和支持一些相對獨立化的小團隊，從而激發(fā)整個(gè)科學(xué)共同體的創(chuàng )造力?！?/p>

2019年2月，吳令飛的論文被《自然》選為當期的封面論文。一年后，曾安偶然間看到這篇文章，腦海中冒出一個(gè)新的想法。

結構：

“新鮮度”有助提升創(chuàng )新

在北師大系統科學(xué)學(xué)院，曾安的科研方向是復雜網(wǎng)絡(luò )，“也就是由點(diǎn)和線(xiàn)構成的網(wǎng)絡(luò )結構”。自從碩士期間進(jìn)入這一領(lǐng)域，他進(jìn)行相關(guān)研究已經(jīng)有十幾年了，以至于產(chǎn)生了一種“網(wǎng)絡(luò )情結”，“看到一些論文或研究成果時(shí)，就會(huì )不知不覺(jué)地想，這里面有沒(méi)有什么網(wǎng)絡(luò )結構”。

然而，吳令飛的研究中恰恰缺乏“結構”。

“吳老師的研究只是涉及了團隊規模，但并沒(méi)有考慮團隊內部成員的結構和組成。既然如此，我能不能在此基礎上建立一個(gè)‘網(wǎng)絡(luò )’呢？”曾安覺(jué)得，在團隊規模不變的情況下，內部結構的變化一定會(huì )對團隊的創(chuàng )造力產(chǎn)生影響。他決定通過(guò)自己的研究驗證這一點(diǎn)。

曾安決定將研究的落腳點(diǎn)放在團隊的“新鮮度”上，即團隊中新成員比例和新合作關(guān)系比例對團隊創(chuàng )新能力有何影響。

“通過(guò)傳統方式，我們很難大規模地判斷團隊成員是否穩定，但借助大數據，做到這一點(diǎn)卻并非不可能?！彼嬖V《中國科學(xué)報》，伴隨團隊規模擴大，單篇論文的作者數量也在增加。如果團隊中的某個(gè)成員在之前跟其他成員沒(méi)有合作關(guān)系，他對于團隊來(lái)說(shuō)，大概率就是一名新成員?；诖?，就可以通過(guò)團隊連接新成員的比例量化團隊的新鮮度。

研究中，曾安借鑒了吳令飛團隊“顛覆創(chuàng )新指數”的評價(jià)模式，并將其中的自變量從“團隊規?！弊?yōu)椤皥F隊新鮮度”。在此基礎上，研究團隊分析了1893—2010年間發(fā)表的超過(guò)48萬(wàn)篇論文中，雙作者、四作者、八作者團隊對應的新鮮度。

結果顯示，在科學(xué)研究中，全新的團隊相對較為少見(jiàn)，但是新團隊的研究工作具有更大的顛覆創(chuàng )新性，并且新團隊論文的多學(xué)科影響力也比舊團隊的論文要大得多?！岸?，這種效應在大規模團隊中更加明顯?！?/p>

盡管有了這樣的發(fā)現，但曾安強調，團隊新鮮度的高低與團隊創(chuàng )新能力的高低并不是簡(jiǎn)單的線(xiàn)性對應關(guān)系?！耙簿褪钦f(shuō)，看一個(gè)團隊比另一個(gè)團隊的新鮮度高兩倍，并不能就此認定其創(chuàng )新能力也會(huì )比后者高兩倍?！?/p>

曾安告訴《中國科學(xué)報》，他們的研究只是簡(jiǎn)單地發(fā)現團隊新鮮度與團隊創(chuàng )新能力之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，但其背后的產(chǎn)生機制還有待進(jìn)一步挖掘。不過(guò)他相信，這與新團隊成員之間具有更加明顯的學(xué)科差異、更容易產(chǎn)生學(xué)科交叉有直接的關(guān)系。

對此，劉山深以為然。

“以我個(gè)人為例。且不說(shuō)知識結構乃至研究方向的差異，僅在思維模式上，我作為初入團隊的‘新人’，有時(shí)就能明顯感覺(jué)出自己很多想法與團隊中的‘主流想法’有所不同?！彼f(shuō)，“好在我們的團隊氛圍很好，這種思考方式的差異產(chǎn)生的往往并不是爭執，而是互相啟發(fā)?！?/p>

不過(guò)劉山也有些擔心，在團隊待的時(shí)間久了，自己可能也會(huì )慢慢被“同化”。如果沒(méi)有新人加入，團隊的創(chuàng )新能力會(huì )不會(huì )下降呢？

爭論：成員互動(dòng)，作用幾何

2021年4月，曾安團隊的研究成果在《自然-人類(lèi)行為》上以封面文章的形式刊發(fā)，隨即引發(fā)了廣泛關(guān)注。同樣在這一年，哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院教授劉巖芳也開(kāi)始了一項關(guān)于科研團隊創(chuàng )新能力的研究。

根據這項研究，劉山顯然有些“多慮”了。

在研究中，劉巖芳團隊結合高?？蒲袑?shí)際，設計了一套關(guān)于科研團隊創(chuàng )造力影響因素的調查問(wèn)卷，并對228份有效問(wèn)卷進(jìn)行了分析。結果顯示，高?？蒲袌F隊創(chuàng )造力的影響因素權重，從大到小依次為利益驅動(dòng)、團隊領(lǐng)導和成員個(gè)體能力結構。

根據劉巖芳的研究，科研工作者在名聲、榮譽(yù)和學(xué)術(shù)地位的驅動(dòng)下，必然會(huì )激發(fā)自己的潛能，盡最大努力去完成科研任務(wù)，在此過(guò)程中會(huì )伴隨著(zhù)創(chuàng )造力成果的產(chǎn)出。如果按照各影響因素的權重計算，利益驅動(dòng)對高?？蒲袌F隊創(chuàng )造力的路徑影響系數為0.408。

這一數字代表著(zhù)，在理想條件下，其他影響因素不變時(shí)，每增加利益驅動(dòng)力一個(gè)單位，高?？蒲袌F隊創(chuàng )造力可增加 0.408個(gè)單位。而相比之下，團隊領(lǐng)導和成員個(gè)體能力結構的路徑影響系數分別為0.405和0.305。

值得注意的是，在曾安的設想中，新團隊或團隊新成員的加入之所以能夠提升團隊創(chuàng )新能力，很大程度上正是通過(guò)改變團隊成員之間的互動(dòng)、增加跨學(xué)科的思想交流實(shí)現的。但劉巖芳并不認為這是提升團隊創(chuàng )新能力的“主要原因”。

“新成員的加入當然有利于提升原有團隊的創(chuàng )新能力，畢竟新成員會(huì )帶來(lái)一些‘新東西’，但如果是一個(gè)全新團隊，由于成員間要經(jīng)歷一個(gè)彼此磨合的過(guò)程，在這一過(guò)程中，最初的這種‘磨合’是否有利于團隊創(chuàng )新力的快速提升，需要做進(jìn)一步探索?！眲r芳說(shuō)。

對于這樣的分歧，吳令飛并不覺(jué)得奇怪。

“兩者的研究思路和目的不一樣，”他告訴《中國科學(xué)報》，從研究思路上，不管是曾安還是他自己，均受世紀之交興起的“復雜網(wǎng)絡(luò )科學(xué)”等思潮影響較深，希望使用大數據和機器學(xué)習等方式，尋找一種類(lèi)似物理規律一樣高度穩定的人類(lèi)客觀(guān)行為規律。

“相比之下，劉老師作為管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者，其關(guān)注的創(chuàng )新活動(dòng)更多是一種基于個(gè)人意愿和能力的活動(dòng)，并且通過(guò)問(wèn)卷調查、訪(fǎng)問(wèn)等方式，重點(diǎn)尋找有效激勵、控制這些活動(dòng)的政策?！彼f(shuō)。

在吳令飛看來(lái)，造成這一分歧的雙方，恰恰構建出了在討論團隊創(chuàng )新能力時(shí)需要兼顧的兩個(gè)層面，即一方面要通過(guò)嚴謹的科學(xué)研究，從規模、結構等方面尋找客觀(guān)規律，搭建起更容易激發(fā)團隊創(chuàng )新能力的“硬科學(xué)原理”；另一方面，還要在此基礎上，深入到每一個(gè)團隊成員的訴求中，從團隊成員的個(gè)體層面尋找能激發(fā)其內心利益驅動(dòng)力的“軟科學(xué)實(shí)踐”，最終影響科技政策。

“從這個(gè)角度說(shuō)，這一系列的研究恰恰形成了一個(gè)‘整體’?！眳橇铒w說(shuō)。

反思：

科研的“產(chǎn)品”是論文還是科學(xué)家

對于上述種種爭論，作為科研一線(xiàn)人員的劉山并不十分在意。眼下的他更關(guān)注的是自己馬上要進(jìn)行的一個(gè)項目。

“是我們團隊承擔的一個(gè)課題之下的子課題，和我之前的研究方向稍有些偏差。老實(shí)說(shuō)，一開(kāi)始不太想接這個(gè)課題，但最終還是接下了，畢竟是團隊的工作?！眲⑸降脑?huà)語(yǔ)中多少有些無(wú)奈。

對于這樣的無(wú)奈，很多科研人員都感同身受。在接受《中國科學(xué)報》采訪(fǎng)時(shí)，福建工程學(xué)院交通運輸學(xué)院院長(cháng)陳德旺便直言，隨著(zhù)國內高?？蒲袌F隊規模的日益擴大，團隊內部的組織化也更加明顯。這種“有組織的科研”在攻克重大科研項目中的優(yōu)勢顯而易見(jiàn)，但與此同時(shí)，還要在團隊的組織化與團隊成員個(gè)人的科研志趣之間尋找一種平衡。

“與科研院所相比，高?？蒲腥藛T的組織性要差一點(diǎn)，這并不是出于個(gè)人原因，而是因為高校教師的科研方向往往更加個(gè)性化，同時(shí)還需要兼顧教學(xué)等其他任務(wù)。這一現實(shí)情況我們必須要考慮到?！标惖峦f(shuō)。

劉巖芳在研究中發(fā)現，團隊領(lǐng)導通過(guò)團隊氛圍的中介效應，在提高科研團隊創(chuàng )造力方面的作用十分明顯。她同時(shí)也表示，如何能在團隊組織化和團隊成員個(gè)人發(fā)展空間之間找到一種平衡，也是體現團隊領(lǐng)導能力高低的重要標準。

然而，一個(gè)團隊能在多大程度上尊重個(gè)人意愿，在一定程度上還取決于團隊內部的層級結構。

不久前，一篇發(fā)表在美國《國家科學(xué)院院刊》的文章里，吳令飛團隊發(fā)現，不同層級結構的團隊，其創(chuàng )新能力也有所不同。

“科研團隊的層級結構和其科研產(chǎn)出之間存在顯著(zhù)相關(guān)性。在越相對扁平化的科研團隊中，撰寫(xiě)出高度新穎性論文的概率越高?！眳橇铒w說(shuō)，而更加層級化的團隊則更可能遵循已有的研究思路，做出顛覆性創(chuàng )新的概率也更低。

需要注意的是，根據吳令飛團隊的研究，層級化小組雖然創(chuàng )造力不如扁平化小組，但其論文產(chǎn)出量卻要高于后者。

“這并不難理解，畢竟層級化的增加，往往意味著(zhù)團隊規模的擴大，而這種相對固定的組織化是有利于團隊成員論文發(fā)表的?！眳橇铒w表示。不過(guò)值得注意的是，這些論文往往缺乏創(chuàng )造性，而且論文發(fā)表收益也往往會(huì )集中在團隊的幾名核心骨干成員中。

“這些問(wèn)題的背后，是過(guò)多的層級結構更容易限制年輕科研人員自由發(fā)揮的空間，畢竟團隊層級增多，往往意味著(zhù)一線(xiàn)科研人員的主要精力用于對上‘匯報’和接受‘管理’上。相比之下，扁平化結構則更利于年輕團隊成員彼此間的溝通與碰撞?！?他說(shuō)。

如果將這一話(huà)題深入，吳令飛覺(jué)得其實(shí)可以提出一個(gè)更加“哲學(xué)化”的終極思考——科研的目的究竟是什么？

“如果你認為科研的目的和產(chǎn)品是制造論文和科學(xué)發(fā)現，那么無(wú)論是層級模式還是扁平化模式，都各有好處?！眳橇铒w說(shuō)，“但如果說(shuō)下一代‘科學(xué)家’才是科研的終極‘產(chǎn)品’，大部分論文發(fā)表只是訓練他們的副產(chǎn)品，那么在人才競爭日益激烈的當下，如何通過(guò)一定的制度安排和人文手段，培養出一批真正具有創(chuàng )新能力的年輕學(xué)者，才是所有政策制定者都應該深入思考的問(wèn)題?！?/p>

來(lái)源：《中國科學(xué)報》