供稿：勞動(dòng)法世界網(wǎng)laboroot.com首席顧問(wèn)魏浩征

    如何合法“挖人”

　　【問(wèn)題】
　　我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個(gè)人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動(dòng)合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無(wú)奈對方不肯放。應該如何處理比較合適？如果勞動(dòng)合同未寫(xiě)明違約責任的，候選人提交書(shū)面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫(xiě)明違約責任的，候選人及我們該如何應對？
　　【回復】
　　現代社會(huì )企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的“挖人”現象和員工的跳槽現象也屢見(jiàn)不鮮。但“以法律為準繩”應該是企業(yè)減少用工風(fēng)險，免除不必要損失應該遵循的原則。
　　《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@是對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動(dòng)合同中，沒(méi)有對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話(huà)，勞動(dòng)者在行使單方解除權的時(shí)候，只須提前30日書(shū)面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。
　　但要注意30日的期限是強制規定的，貴公司不能馬上錄用，應當在30日期滿(mǎn)后采取錄用手續。否則，該候選人與原單位仍存在勞動(dòng)合同關(guān)系。
　　《勞動(dòng)合同法》第九十一條規定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！薄哆`反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條規定：“用人單位招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失?！敝灰萌藛挝徽杏昧宋磁c其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應當承擔責任。一旦該候選人在沒(méi)有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟損失，貴公司的用人成本就會(huì )大大上升。
　　勞動(dòng)合同的違約責任，是指勞動(dòng)合同當事人因過(guò)錯而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應承擔的法律責任。
　　如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定違約責任，原公司要追究該候選人的法律責任的話(huà)，應該對候選人給公司造成的經(jīng)濟損失進(jìn)行舉證。否則就不能要求候選人承擔違約責任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應該依法“正當離職”。

    無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能不能解除

　　【問(wèn)題】
　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，如果簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在一般情況下公司是不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？
　　【回復】
　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同在解除勞動(dòng)合同方面并沒(méi)有任何區別。二者的區別是在勞動(dòng)合同的終止方面，即固定期限勞動(dòng)合同可以到期終止，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不存在到期終止的情形。這是就勞動(dòng)合同方面，二者存在的惟一區別。
　　根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，這些解除勞動(dòng)合同的規定適用于“勞動(dòng)者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”。同時(shí)，依據這些條款解除的是“勞動(dòng)合同”，而不是“固定期限勞動(dòng)合同”。根據該法第十二條的規定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)