《勞動(dòng)合同法》實(shí)施在即了，當時(shí)沒(méi)有預料到的情況頻繁出現也說(shuō)明，這部法的制定對于企業(yè)的影響是非常之大的。最近我們機關(guān)的同志去一個(gè)大的國有企業(yè)講這部法，講了半截，這個(gè)老總就走了，為什么呢？他說(shuō)，本來(lái)我準備您講完話(huà)，就要布置明年的工作，現在看起來(lái)不能做了，因為我的布置顯然是和這部法律規定不一致的。

　　但是，究竟該怎么認識《勞動(dòng)合同法》？其實(shí)很多企業(yè)管理者并沒(méi)把握其精神實(shí)質(zhì)?！秳趧?dòng)合同法》不僅僅要保護勞動(dòng)者的合法權益，而是在明確雙方權利義務(wù)的條件下，重在保護勞動(dòng)者的權利。也就是說(shuō)，其制定要以保護勞動(dòng)者合法權益為出發(fā)點(diǎn)，但最終這個(gè)法的實(shí)施要有利于國家的經(jīng)濟發(fā)展。如果把企業(yè)都搞黃了，勞動(dòng)者的權益也就無(wú)從談到保護。應當說(shuō)大家利益都是一致的。國家在立法這個(gè)問(wèn)題上也充分考慮到了企業(yè)的一些權利。比如：很多人不清楚：是不是到明年定無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是終身雇傭制了？事實(shí)上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，不是終身制。做這個(gè)規定，是對計劃體制下的老職工進(jìn)行保護。

　　“勞動(dòng)”理應享有話(huà)語(yǔ)權

　　其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》是國家極為慎重出臺的。起草用了一年時(shí)間，在國務(wù)院也是一年，并征求了各方面的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)常委會(huì )四次審議才定下來(lái)。最后在常委會(huì )表決時(shí)是高票通過(guò)，146名常委會(huì )組成人員，145人投了贊成票，非常不容易。

　　而這部法律的出臺，對企業(yè)管理也的確會(huì )有影響，至少表現在兩方面：一個(gè)是對企業(yè)民主管理制度將產(chǎn)生比較大的影響，這主要體現在《勞動(dòng)合同法》第4條的規定上：用人單位制定一些規章制度，得制定一個(gè)程序。這個(gè)規定和我們以前的一些法律相比較，有一個(gè)比較大的發(fā)展。一般認為，用人單位的規章制度制定權在用人單位?！秳趧?dòng)合同法》第4條第1款也規定：用人單位應當依法制定勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者的權利，履行勞動(dòng)義務(wù)，明確了用人單位在這方面的自主權。但是這個(gè)規定也明確了：用人單位在制定涉及到勞動(dòng)者切身利益的一些規章制度，比如：涉及到他的工資、休假、一些勞動(dòng)保護方面的規定時(shí)，要和職工方面進(jìn)行平等協(xié)商。

　　對于這個(gè)規定，當前爭論比較大，有人質(zhì)疑規章制度的制定權是共決權還是單決權，我認為至少在制定程序上要有一個(gè)共決的程序。在國有企業(yè)要和職工代表大會(huì )協(xié)商，在非國有企業(yè)要聽(tīng)全體職工的意見(jiàn)，有工會(huì )的企業(yè)要和工會(huì )代表商量，沒(méi)有工會(huì )的企業(yè)要和職工代表平等協(xié)商。就不再僅僅是以前《勞動(dòng)法》、《工會(huì )法》，以及《公司法》里面簡(jiǎn)單的規定，而是把制定程序納入到一個(gè)民主、法制的程序當中。因為企業(yè)一直認為在企業(yè)管理當中制定規章制度是用人單位的權力，應該說(shuō)在現在肯定了這個(gè)基本的制度。但是，用人單位制定的規章制度有些是不適當的。比如說(shuō)搜身，這是違反公民權利的。對于企業(yè)能制定哪些規章制度，學(xué)術(shù)界爭論很大，尤其涉及到勞動(dòng)紀律，每一個(gè)用人單位在管理中都制定一些規則，違反這個(gè)規則要受到相應的制裁，制裁的手段有哪些，也一直不是很明確。比如：罰款能不能用，這些該怎么處理？通過(guò)這么一種平等協(xié)商的程序，類(lèi)似的規章制度多多少少能夠有些群眾基礎和法理基礎。

　　你不能夠再簡(jiǎn)單地認為我的企業(yè)是我投資的，我說(shuō)了算?，F代企業(yè)的理念是：資本、技術(shù)、勞動(dòng)共同組成了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所以，勞動(dòng)也理應當在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用，有一定的話(huà)語(yǔ)權。

　　推動(dòng)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展

　　《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的第二個(gè)影響是：在用人單位的管理當中，尤其在訂立勞動(dòng)合同中強調保護勞動(dòng)者的權益，對企業(yè)今后的健康發(fā)展有積極的意義?！秳趧?dòng)法》貫徹了十幾年，但勞動(dòng)合同簽定率普遍比較低，大概徘徊在30%—40%。有的人簽訂了合同也沒(méi)有書(shū)面的，出了糾紛，各方面權益無(wú)法保護；或者簽訂的勞動(dòng)合同期限比較短，勞動(dòng)關(guān)系極不穩定。而勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì )關(guān)系中最基本的一個(gè)，勞動(dòng)關(guān)系穩定了，才能談到社會(huì )關(guān)系的和諧問(wèn)題。所以，《勞動(dòng)合同法》在這方面下的功夫比較大，著(zhù)力規定了一些內容，其中一個(gè)比較重要的就是對簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定。所謂無(wú)固定期限合同，也就是沒(méi)有確定終止時(shí)間的合同，可能長(cháng)到領(lǐng)退休金，但也可能比較短，《勞動(dòng)合同法》39、40、41條，對用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，包括勞動(dòng)者有過(guò)失、沒(méi)有過(guò)失，用人單位經(jīng)濟性裁員等，規定了13種情況，這13種情況解決了用人單位自主權的問(wèn)題。所以，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是一個(gè)鐵飯碗，隨時(shí)可以中止。比如：勞動(dòng)者有過(guò)失，今天定了合同，明天你犯法了，我就可以解除合同，而且不給補償；協(xié)商一致也可以解除，無(wú)論是勞動(dòng)者提出還是單位提出。和十幾年前的《勞動(dòng)法》相比，解除勞動(dòng)合同的條件空間非常大，和國外也是類(lèi)似的。

　　但是，以前一些用人單位處于強勢地位，規定了勞動(dòng)者的違約責任，要扣一些財物和證件，以強制地位要求勞動(dòng)者簽訂一些不平等的條款，這是不合乎法律理念的。這方面各國都類(lèi)似，不能以任何理由和任何形式限制勞動(dòng)者的自由。這對于企業(yè)傳統的一些做法，尤其是在勞動(dòng)合同的訂立、履行方面確實(shí)帶來(lái)一些挑戰。

　　另外，有人說(shuō)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施會(huì )對用人單位的用人成本有一個(gè)比較大的提高，可能不排除這種情況。以前廉價(jià)的勞動(dòng)力是我們企業(yè)的一個(gè)大的優(yōu)勢。但是，今后企業(yè)應當在競爭戰略上更著(zhù)力于企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。這對企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展，也是一個(gè)促進(jìn)作用。逼著(zhù)你不能僅僅靠剝奪廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展，而是要建立在一個(gè)更可靠，更文明，更長(cháng)遠發(fā)展的基礎上。我們講一個(gè)人的文明，包括他的素質(zhì)、修養、社會(huì )責任感。一個(gè)政府的文明，要依法行政、文明執法、有為納稅人服務(wù)的意識。一個(gè)企業(yè)的文明也是如此，守法是企業(yè)文明最低的底線(xiàn)，不能以規避法律為代價(jià)求得自己企業(yè)的生存發(fā)展，這不是長(cháng)遠的。

　　關(guān)于最近傳聞華為公司減員7000人，賠償10億元，具體情況我不了解，但7000人一塊兒辭職，你不能說(shuō)都是自己意見(jiàn)的真實(shí)表示。至少法律層面上，我感覺(jué)可能很難解釋。

　　總之，對《勞動(dòng)合同法》要有一個(gè)正確的解讀，它只會(huì )對我們企業(yè)的管理有一個(gè)促進(jìn)作用。法律的基本原則和基本精神是不可動(dòng)搖的。

　　(本文根據第16屆中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì )演講整理，未經(jīng)本人審閱。標題為本刊加擬)