“如果降低員工薪酬福利，往往會(huì )導致員工敬業(yè)度降低；但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來(lái)敬業(yè)度的顯著(zhù)改善?！?BR>
    “就給我這點(diǎn)錢(qián)，還整天受人白眼，讓我努力為老板干活，可能嗎？”經(jīng)常會(huì )有員工發(fā)出這樣或那樣的抱怨。而伴隨著(zhù)中國經(jīng)濟進(jìn)一步的市場(chǎng)化，員工跳槽、人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，與此同時(shí)，員工消極怠工、遲到早退、工作沒(méi)有激情、工作中溝通受阻、管理失效等現象在企業(yè)中都不同程度地存在。所有這些現象都在指向一種懷疑：?jiǎn)T工難道越來(lái)越不敬業(yè)了嗎？

    敬業(yè)不是“鞠躬盡瘁”

    記者：這次調查得出了哪些結論？

    鮑明剛（中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)培訓發(fā)展部總監）：調查結論顯示，不同地域、性別、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較??；而不同職位、職業(yè)、行業(yè)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較大。

　　性別差異對員工敬業(yè)度的影響最小，并不是“男員工比女員工更敬業(yè)”；區域差異對員工敬業(yè)的影響雖然不顯著(zhù)，但仍可以看出這樣一個(gè)趨勢：經(jīng)濟越發(fā)達的地區，員工越敬業(yè)；職位越高的員工，敬業(yè)度也越高；從事不同職業(yè)的員工敬業(yè)度差別較大，其中金融業(yè)的員工敬業(yè)度最高，而政府機關(guān)或企事業(yè)單位的員工敬業(yè)度最低，這是一個(gè)很有意思的結論。

    記者：敬業(yè)指數是一種什么樣的概念？

    鮑明剛：敬業(yè)方面的研究最早起源于美國，一些美國學(xué)者注意到之前普遍流行的對企業(yè)員工滿(mǎn)意度的調查存在很大不足。比較普遍地存在這樣一些現象：令員工滿(mǎn)意的企業(yè)不一定是優(yōu)秀的企業(yè)；讓員工滿(mǎn)意的企業(yè)不一定能使員工努力工作等等。

    由此，引起了許多學(xué)者對員工工作內在驅力的研究，許多研究者都支持這樣的觀(guān)點(diǎn)：工作有挑戰性、有成就感、工作被贊賞、感覺(jué)被需要、被重視、有更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等能在更大程度上激勵員工努力工作。尤其是在知識就是財富的時(shí)代，企業(yè)的核心競爭力越來(lái)越多地體現在人才上。吸引、留住人才是保證持續增強企業(yè)核心競爭力的基礎，而如何激勵人才，合理利用、開(kāi)發(fā)人才才是增加企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。這個(gè)用來(lái)衡量的重要指標之一就是：?jiǎn)T工的敬業(yè)度。

    記者： “敬業(yè)”與我們平常所說(shuō)的“愛(ài)崗敬業(yè)”、“鞠躬盡瘁”等，有什么相同和不同的地方？

    鮑明剛：相同之處在于，二者都是對于人們對某種角色的投入程度的一種衡量。不同在于，敬業(yè)度是一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞，有更多的內涵，重點(diǎn)是針對人們對于工作和企業(yè)本身的認可程度與投入程度，它本身并不包含更多的道德色彩在里面，其更多的動(dòng)因在于企業(yè)而非員工個(gè)人的內在思想境界。

    記者：敬業(yè)指數是怎樣測量出來(lái)的？

    鮑明剛：本次調查的敬業(yè)度指數在參照目前國際通行的敬業(yè)度測量方法基礎之上，進(jìn)行優(yōu)化調整設計，圍繞滿(mǎn)意度、忠誠度、奉獻度等12個(gè)因素進(jìn)行測量。

    記者：是通過(guò)哪些方式進(jìn)行調查的？

    鮑明剛：我們對調查對象的選擇采取網(wǎng)上調查、電話(huà)邀請等方式，并對調查數據采取5％的電話(huà)復核。

    記者：那么怎樣保證這次調查的客觀(guān)、公正、真實(shí)、科學(xué)？

    鮑明剛：整個(gè)調查我們完全以第三方身份進(jìn)行，其中不包含任何商業(yè)性的目的和用途。

    我們利用中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的專(zhuān)業(yè)會(huì )員優(yōu)勢，以保障數據來(lái)源的真實(shí)可靠。從樣本規模角度，本次調查約有近千人參與，有效數據800份，相對于其他同類(lèi)研究，在規模和質(zhì)量上都是本次報告科學(xué)性的重要基礎。

    記者：調查和研究敬業(yè)指數意義何在？

    鮑明剛：目前大量研究已經(jīng)證明，員工敬業(yè)度和企業(yè)競爭力之間存在非常密切的關(guān)系，員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經(jīng)濟效益方面有明顯的優(yōu)勢。所以，提高員工敬業(yè)度對于提高企業(yè)競爭能力具有非常重要的意義。

    另外，敬業(yè)度還和企業(yè)的許多方面有重要聯(lián)系，比如在人才流動(dòng)上，有研究表明：敬業(yè)度高的員工忠誠度也高，所以這樣的企業(yè)人才流動(dòng)率普遍偏低，企業(yè)的人才發(fā)展整體比較穩定，這有利于企業(yè)的正常發(fā)展。

    此外，敬業(yè)度還能很有效地反映一個(gè)企業(yè)的整體氛圍，如果一個(gè)企業(yè)的員工對企業(yè)根本沒(méi)有信心，整天想著(zhù)跳槽，這樣的企業(yè)氛圍肯定不好，肯定影響企業(yè)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

    收入越高就越敬業(yè)嗎

    記者：都存在哪些決定員工敬業(yè)態(tài)度的因素？

    鮑明剛：影響員工敬業(yè)度的因素是多方面的，不同類(lèi)型的企業(yè)不完全一樣，從總體上來(lái)看，主要包括成長(cháng)機會(huì )、工作成就感、工作氛圍、企業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利等。

    記者：是不是收入比較高、待遇比較好的員工敬業(yè)度也比較高？

    鮑明剛：也不完全是。相對而言，成就感、工作氛圍、成長(cháng)機會(huì )等內在驅動(dòng)因素的影響更加顯著(zhù)。薪酬福利更多地起到的是一種保障作用，也就是說(shuō)，如果降低員工薪酬福利，往往會(huì )導致員工敬業(yè)度降低，但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來(lái)敬業(yè)度的顯著(zhù)改善。

    記者：是否企業(yè)效益越好，員工越敬業(yè)？

    鮑明剛：企業(yè)效益和員工敬業(yè)度的關(guān)系，在本次分析中主要通過(guò)員工對企業(yè)前景的預期進(jìn)行分析，結果表明，員工對企業(yè)前景的預期和敬業(yè)度之間具有比較高的相關(guān)性?；旧峡梢赃@么說(shuō)，企業(yè)效益越好，員工越敬業(yè)。

    記者：一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí)間的長(cháng)短，對敬業(yè)態(tài)度有影響嗎？說(shuō)實(shí)話(huà)，大概很多人都不敢保證自己每一年、每個(gè)月、每一天都兢兢業(yè)業(yè)吧？

    鮑明剛：是的。一般來(lái)講，人們在職場(chǎng)生涯會(huì )具有一定的工作倦怠周期性，具體的倦怠周期需要不同崗位類(lèi)型確定。比如在我們的調查結果中，工作前三年敬業(yè)指數逐步下降，第四、五年指數先升后降，年限到6至9年、10至15年時(shí)，指數逐步上升，并保持在一定的位置，相對穩定。工作年限16年以上的，敬業(yè)指數急劇下降。

    記者：作為掌握大量信息資源的調查者，能否給企業(yè)一些建議？比如，什么樣的人最容易敬業(yè)，什么樣的人最可能為企業(yè)帶來(lái)更多效益？ 

    鮑明剛：當然，我們在選擇人才的時(shí)候，也可以考慮以下因素：首先看員工的生活態(tài)度，一般來(lái)說(shuō)，生活態(tài)度積極的人相對更容易敬業(yè)。

    另外，要看員工本人對自己的職業(yè)規劃和偏好，員工對工作本身而非其外在待遇因素感興趣，越容易敬業(yè)?？傊?，具有較高的敬業(yè)度、個(gè)人職業(yè)規劃與企業(yè)需求比較一致的人更容易為企業(yè)產(chǎn)生較高的經(jīng)濟效益。

    企業(yè)應提供良好發(fā)展空間

    記者：提高員工的敬業(yè)度無(wú)疑會(huì )使企業(yè)和員工得到“雙贏(yíng)”，那么，是否雙方都應該努力改變現狀，提高自己？

    鮑明剛：在提高員工敬業(yè)度方面，我們建議：不應該把重點(diǎn)放在員工身上，而是更多地需要從企業(yè)自身尋找解決方案。

    事實(shí)上我們這次調查更為注重企業(yè)的主動(dòng)性，強調企業(yè)對個(gè)體的影響力，而這些影響力更多是體現在硬性的指標之上，比如：薪酬、福利、工作環(huán)境等。這些方面基本上可以看作是基礎性的要求。一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)厚的薪酬、良好的福利、舒適的工作環(huán)境等是保證員工具備努力工作的可能，而如果是想全面激勵員工努力工作，只做到這些是遠遠不夠的。

    記者：企業(yè)應該怎么做才能更多地留住人才？不同的員工該采用哪些激勵措施？

    鮑明剛：吸引留住人才需要從多種角度入手，比如為員工提供好的事業(yè)機會(huì )和成長(cháng)空間、良好的工作氛圍和團隊文化、具有一定競爭力的薪酬福利待遇等。對于不同類(lèi)型員工，不同的激勵措施的效果也不一樣，對于具有積極生活態(tài)度的人和工作年限較短的人，良好的事業(yè)機會(huì )、成長(cháng)空間更加重要；對于生活態(tài)度不很積極、工作年限較長(cháng)并且職業(yè)發(fā)展比較平滑的員工，薪酬福利待遇、健全的管理機制和較好的企業(yè)發(fā)展前景相對更加重要。

    記者：從目前的人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才的流動(dòng)已經(jīng)是很普遍的現象，這是否是對企業(yè)和員工敬業(yè)度的考驗？

    鮑明剛：沒(méi)有人愿意將自己捆綁在一個(gè)自己認為完全沒(méi)有希望的企業(yè)上。從中國企業(yè)現狀來(lái)講，普遍比較薄弱的環(huán)節就是為員工提供良好的成長(cháng)空間和創(chuàng )造積極的工作氛圍，企業(yè)應該注意到這一點(diǎn)，才能保證人員的穩定和企業(yè)的良性發(fā)展。

    書(shū)中段落 部分調查結果

    敬業(yè)度一般來(lái)講就是員工對工作的投入程度。調查表明，不同地區，不同年齡，不同職業(yè)的人敬業(yè)程度也大不相同。

    企業(yè)規模：呈現出一個(gè)緩慢的波浪曲線(xiàn)，即企業(yè)規模很小時(shí)，員工敬業(yè)指數稍低，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，敬業(yè)指數也隨著(zhù)上升，但到企業(yè)規模擴大到一定程度，敬業(yè)指數又會(huì )下降，企業(yè)規模再擴大些，員工敬業(yè)指數又會(huì )上揚。

    不同城市：分析發(fā)現廣州、深圳、北京三地的員工最為敬業(yè)。具體數據如下：廣州員工的敬業(yè)指數最高為40.21，其次為深圳為40.20，二者相差很??；第三為北京，員工敬業(yè)指數為39.89；重慶、南京、上海、成都、杭州排在4至8位，員工敬業(yè)指數依次為39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武漢排在最后，員工敬業(yè)指數分別為36.50、36.27。

    企業(yè)性質(zhì)：外企員工的敬業(yè)指數最高為40.33,其次為民營(yíng)企業(yè)，其員工敬業(yè)指數為40.23,二者相差不大；國有企業(yè)員工敬業(yè)指數為38.85；政府機關(guān)或事業(yè)單位員工敬業(yè)指數最低為37.09。

    不同年代：敬業(yè)指數差別非常小，20世紀70年代前出生的人，其整體指數為39.94；20世紀70年代到80年代出生的人，其整體指數為40.26；20世紀80年代后出生的人，其整體指數為39.34。三者相差甚微，但仍是70年代到80年代的人敬業(yè)度較高。

    不同職位：一般員工的敬業(yè)指數最低為36.82；中級專(zhuān)業(yè)人員的敬業(yè)指數為39.18；中層管理者的敬業(yè)指數為42.62；高級專(zhuān)業(yè)人員的敬業(yè)指數為41.05；高層管理者的敬業(yè)指數為最高達46.70。也就是說(shuō)，職位越高，敬業(yè)度越高。