“《勞動(dòng)合同法》的草案一出來(lái)，勞方和資方的動(dòng)靜都很大?！币晃涣⒎ü賳T說(shuō)，“這樣才讓人放心了，說(shuō)明新的法律觸動(dòng)了這兩個(gè)階層關(guān)鍵的利益點(diǎn)。如果只有一方的意見(jiàn)比較大，反而說(shuō)明法律太偏頗了?！薄秳趧?dòng)合同法》自2006年3月開(kāi)始發(fā)布第一稿，公開(kāi)征詢(xún)意見(jiàn)，直到2007年6月29日正式頒布，歷時(shí)兩年，四易其稿。在一個(gè)月的意見(jiàn)征詢(xún)期間，全國人大法工委共收到19萬(wàn)余條意見(jiàn)，“這種反響絕對是空前的”。

　　在法律的震蕩背后，是中國近十幾年社會(huì )轉型在勞動(dòng)關(guān)系上的投射。中華全國總工會(huì )民主管理部部長(cháng)郭軍、國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所研究員王文珍、湖南大學(xué)法學(xué)院教授王全興均作為起草《勞動(dòng)合同法》的參與者，從不同的角度向本刊解讀了《勞動(dòng)合同法》。

　　記者◎吳琪

　　三聯(lián)生活周刊:《勞動(dòng)合同法》的出臺引起了強大反響，這是否與中國近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的變化直接相關(guān)？中國的勞動(dòng)關(guān)系是怎樣逐步市場(chǎng)化的？

　　郭軍(中華全國總工會(huì )民主管理部部長(cháng)):我國的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了三個(gè)階段的變化:1976年到1986年期間，勞動(dòng)關(guān)系的構成實(shí)際上是勞動(dòng)者與國家之間的勞動(dòng)行政關(guān)系，是行政化階段，較少發(fā)生勞動(dòng)爭議。1986年到1996年，是市場(chǎng)化過(guò)渡階段，開(kāi)始出現勞動(dòng)爭議案件。1996年到現在，勞動(dòng)關(guān)系真正進(jìn)入市場(chǎng)化，對勞動(dòng)關(guān)系的調節和規范，也轉變?yōu)橐苑墒侄问袌?chǎng)自行調節。

　　三聯(lián)生活周刊:為什么您以1986年和1996年作為兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)，來(lái)劃分勞動(dòng)關(guān)系的階段？

　　郭軍:從某個(gè)角度看，這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)是中國社會(huì )發(fā)生變化的兩個(gè)拐點(diǎn)。1986年我國進(jìn)行了企業(yè)的第一輪改制，當年試行了第一部《企業(yè)破產(chǎn)法》。但是這個(gè)破產(chǎn)法自己就破產(chǎn)了，因為當時(shí)中國的勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有市場(chǎng)化，《企業(yè)破產(chǎn)法》解決的是企業(yè)只能生、不能死的問(wèn)題。但是企業(yè)一旦破產(chǎn)，職工的就業(yè)問(wèn)題成為頭等大事，可是勞動(dòng)市場(chǎng)還沒(méi)有開(kāi)放，消化不了這些職工。

　　這一年還通過(guò)了《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì )條例》，它解決的是在政企分離的條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權下放了，不能由廠(chǎng)長(cháng)或經(jīng)理一人說(shuō)了算，怎樣在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面建立民主協(xié)商機制。

　　1986年7月，國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于國營(yíng)企業(yè)的四項暫行規定，我們可以把它們看作中國勞動(dòng)合同制的初步試水。這四項規定包括《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規定》、《國營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規定》、《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》和《國營(yíng)企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規定》。有了這些規定，國營(yíng)企業(yè)基本是按照新人新辦法、老人老辦法的方式來(lái)解決用工問(wèn)題。

　　1992年中共中央提出來(lái)搞市場(chǎng)經(jīng)濟，我們以前的提法是商品經(jīng)濟。市場(chǎng)經(jīng)濟開(kāi)放了生產(chǎn)資料市場(chǎng)，而勞動(dòng)力市場(chǎng)直到1996年才開(kāi)放。這里主要是因為勞動(dòng)關(guān)系涉及勞動(dòng)者的生存問(wèn)題，非常敏感，所以在政策制定上非常謹慎。大家是否注意到，1994年頒布的《勞動(dòng)法》從1995年1月1日正式實(shí)施，1996年底才采用全員勞動(dòng)合同制。也就是國家用了兩年的時(shí)間來(lái)徹底取消國家分配的老式用工方式，這里邊政策的制定者是用心良苦，多方考慮的，1996年以后勞動(dòng)關(guān)系才開(kāi)始真正市場(chǎng)化。

　　三聯(lián)生活周刊:國家制定《勞動(dòng)合同法》最直接的動(dòng)力是什么？

　　郭軍:我認為最直接的動(dòng)力是我國勞動(dòng)市場(chǎng)的現實(shí)。勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化之后，企業(yè)是強勢，勞動(dòng)者是弱勢，因此漸漸出現了問(wèn)題。我將這些問(wèn)題歸結于五個(gè)方面:勞動(dòng)合同虛無(wú)化、形式化、單邊化、短期化和空心化。公眾關(guān)心的很多熱點(diǎn)事件就反映了勞動(dòng)關(guān)系的不規范，比如各地礦難、農民工欠薪、北京的農民工吃剩飯、華為員工“過(guò)癆死”等等，最極端的就是山西黑磚窯事件了。

　　王全興(湖南大學(xué)法學(xué)院教授):強資本、弱勞工是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本格局，我國目前經(jīng)濟增長(cháng)非常迅速，但是勞動(dòng)者工資收入增長(cháng)緩慢、勞動(dòng)關(guān)系不穩定，這些成了阻礙經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展的障礙。另外，我國經(jīng)濟正陷入內需不足—依賴(lài)出口—低價(jià)競銷(xiāo)—利潤低下—勞動(dòng)收入增長(cháng)緩慢—內需不足的惡性循環(huán)。打破這一惡性循環(huán)的關(guān)節點(diǎn)，在于加大勞動(dòng)法保護勞動(dòng)者的力度，提高勞動(dòng)者收入。只有保護了勞動(dòng)者的利益，才能增加社會(huì )目標與經(jīng)濟目標之間的相融度。

　　三聯(lián)生活周刊:怎樣理解《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的關(guān)系？

　　王全興:《勞動(dòng)合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動(dòng)法》的規定，比如保護勞動(dòng)者利益，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)等等。但是在技術(shù)性、體制性的規定上，《勞動(dòng)合同法》則突破了《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)合同法》在勞資利益的均衡上做得更好。比如黑磚窯事件，按照《勞動(dòng)法》黑磚窯的非法用工主體與勞動(dòng)者是雇傭關(guān)系，不作為勞動(dòng)關(guān)系看待，不適用《勞動(dòng)法》。但是《勞動(dòng)合同法》第九十三條就規定，非法用工主體也納入勞動(dòng)法的適用范圍，原來(lái)不明確的勞動(dòng)關(guān)系也可以得到保護。

　　另外，像我國近年來(lái)的勞動(dòng)派遣問(wèn)題，沒(méi)有哪個(gè)國家派遣工占從業(yè)人員的比例，歷史上超過(guò)5%?？墒俏覈禾啃袠I(yè)派遣工占到80%，電信行業(yè)占到40%?50%，問(wèn)題非常嚴重。派遣工在企業(yè)的體制之外，實(shí)際上是劣等勞動(dòng)者，他們的身份比原來(lái)的臨時(shí)工更糟。這些都是企業(yè)在取消臨時(shí)工之后想出來(lái)的應對高招?！秳趧?dòng)合同法》針對勞動(dòng)力市場(chǎng)出現的新問(wèn)題，涵蓋了過(guò)去《勞動(dòng)法》解決不了的地方。

　　三聯(lián)生活周刊:從1994年的《勞動(dòng)法》演變到今年的《勞動(dòng)合同法》，這背后中國社會(huì )有怎樣的轉型，它們怎樣影響到勞動(dòng)關(guān)系？

　　王文珍(國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所研究員):勞動(dòng)合同是調整勞動(dòng)關(guān)系的，而勞動(dòng)關(guān)系在現在社會(huì )是最重要的也是最復雜的社會(huì )關(guān)系。在中國，勞動(dòng)合同在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系調整體系中的作用尤其重要。西方國家經(jīng)過(guò)幾百年的歷史，勞動(dòng)基本立法已經(jīng)很健全了。它的具體合同制度已經(jīng)很規范了，特別是它的雇傭規則，就業(yè)習慣的慣例性規定已經(jīng)成型，所以勞動(dòng)合同兼顧的內容已經(jīng)不是很重要了。

　　但是在我們中國不一樣，中國相關(guān)的從立法到既定合同包括一些慣例都沒(méi)有形成，勞動(dòng)合同立法太重要了。所以這部法律很受關(guān)注。

　　中國社會(huì )經(jīng)濟改革問(wèn)題、社會(huì )轉型階段對勞動(dòng)保障的影響大概有“六化”:第一個(gè)就是市場(chǎng)化。從計劃到市場(chǎng)化的轉變。第二個(gè)是工業(yè)化。從農業(yè)社會(huì )向工業(yè)社會(huì )轉變。我們現在二三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占GDP的90%以上。第三個(gè)城市化，43%實(shí)際上都是城鎮戶(hù)口，還有大量的農民工都在進(jìn)入城市。第四個(gè)就是全球化。如果說(shuō)前面三個(gè)是中國的特色，那么全球化再加上信息化，它是整個(gè)世界都共同面臨的問(wèn)題;再加上我們的老齡化，按照國際上的一個(gè)標準，我們的社會(huì )實(shí)際在2001年就已經(jīng)進(jìn)入老齡化。這些實(shí)際上對勞動(dòng)對社會(huì )保障立法影響是很大的。在這種理論社會(huì )激烈變化的時(shí)候，勞動(dòng)關(guān)系出現了很多問(wèn)題，特別是勞動(dòng)就業(yè)形式的變化，有人叫模糊勞動(dòng)關(guān)系，有人叫特殊社會(huì )關(guān)系，還有大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　三聯(lián)生活周刊:《勞動(dòng)合同法》里的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規定很受關(guān)注，有的學(xué)者擔心引發(fā)兩個(gè)極端:其一是勞動(dòng)合同徹底短期化，因為企業(yè)想規避掉相應的責任;其二是造就中上層勞動(dòng)者的鐵飯碗，使得企業(yè)的管理層凝固化。

　　郭軍:這是對“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的一種誤解。它不等于終身制，也不是鐵飯碗，終身制是計劃經(jīng)濟時(shí)代的特殊用工方式，國有企業(yè)如招用一個(gè)員工，就真的要管一輩子，即使這個(gè)國企破產(chǎn)了，還得把他安排到另一個(gè)國企去。無(wú)固定期只是指沒(méi)有確定的終止時(shí)間，而非不能終止。

　　無(wú)固定合同的終止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等，除了這些外，雙方還可以約定終止條件，只要條件出現，就可以終止，不需要付任何賠償金。除此之外，當勞動(dòng)者犯了嚴重過(guò)錯，或因客觀(guān)情況導致合同不能履行，無(wú)固定期合同都可以依法終止。不同的合同形式都有終身雇傭的可能，用人的自由度仍然相當大。退一步說(shuō)，即使企業(yè)硬要實(shí)行“末位淘汰”，硬要單方解除合同，也不是不行，只要依法賠償即可。而單方終止合同的補償方案，舊《勞動(dòng)法》和新的《勞動(dòng)合同法》是一致的。

　　《勞動(dòng)合同法》只會(huì )增加企業(yè)在用人方面的違法成本，對于守法企業(yè)來(lái)說(shuō)，是能從這項規定里獲得長(cháng)期利益的。

　　王全興:勞資雙方確實(shí)在利益上存在沖突，但是理性的資方已經(jīng)意識到勞資和諧的重要性。保護勞方與保護資方并不矛盾，勞資雙方的相互忠誠對企業(yè)和勞動(dòng)者都有益處。

　　三聯(lián)生活周刊:無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者，都對這次出臺的《勞動(dòng)合同法》寄予了特別高的期望，好像希望它能解決勞動(dòng)力市場(chǎng)的一切問(wèn)題，這種期望實(shí)際嗎？

　　王全興:《勞動(dòng)合同法》是使勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系更規范、穩定，但公眾顯然不能期望它解決所有問(wèn)題。勞方或資方等不同的利益集團有各自的需求，立法要從全局上來(lái)平衡雙方利益，也需要其他的相關(guān)法律作為配套。

　　郭軍:《勞動(dòng)合同法》是在《勞動(dòng)法》確立的調整勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國家對勞動(dòng)關(guān)系的一種介入。國家的主要責任是界定勞動(dòng)關(guān)系的法定最低標準，法律是在法定最低標準基礎上的契約自由。法律介入的剛性程度越大，對弱者的保護強度就越大。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟的前提下，國家對勞動(dòng)關(guān)系的介入是有限的，不會(huì )過(guò)于細化?！秳趧?dòng)合同法》只是勞動(dòng)法體系中的一個(gè)重要方面，它需要與其他的法律規章相互協(xié)調、配套，決不是全部。

　　三聯(lián)生活周刊:最近發(fā)生的華為、LG裁員等事件，使得《勞動(dòng)合同法》再次引起公眾關(guān)注，人們對一些具體條文存在著(zhù)不同的理解。這部法律還有哪些存在爭議、有可能進(jìn)一步完善的地方？

　　郭軍:這部《勞動(dòng)合同法》的總體社會(huì )評價(jià)還是比較高的，但是在很多問(wèn)題上也比較滯后。比如“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規定，我擔心在實(shí)際中，沒(méi)有多少勞動(dòng)者能夠簽上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因為用人單位可以只跟員工簽訂9年合同，或者用人只用一次，這樣可以規避掉無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責任。

　　而且《勞動(dòng)合同法》在立法的技術(shù)層面上顯得不夠完善。比如“連續簽訂兩次合同”，什么叫連續兩次，中間間隔一天算不算？“連續工作滿(mǎn)十年”，什么叫連續，如果一年簽一次合同，加起來(lái)簽了十年，算不算連續工作滿(mǎn)十年？法律條文對這些問(wèn)題的表述還不是特別清晰。

　　王全興:我認為現在最缺乏對工資、工時(shí)、勞動(dòng)定額、福利標準等的量化規定。比如現在不對勞動(dòng)定額做具體規定，加班加點(diǎn)的問(wèn)題仍然會(huì )很?chē)乐?。一些企業(yè)可以遵守法律關(guān)于工時(shí)的約定，但是加大勞動(dòng)定額，變相增加工人的勞動(dòng)強度。有些地方雖然職工的最低工資標準提高了，但是把原本的福利項目去掉了，員工總體收入并未增加。這些光靠一部《勞動(dòng)合同法》顯得有些力不從心，也需要更多地利用行業(yè)協(xié)會(huì )的力量，為企業(yè)制定切合實(shí)際的標準。(實(shí)習記者王麗娜對本文亦有貢獻)

    本文來(lái)自《三聯(lián)生活周刊》。