2008年02月01日

　　“一刀切”式地規定勞動(dòng)關(guān)系，很可能將是法律與市場(chǎng)之間一次生硬而笨拙的對接

　　文/李岷

　　《勞動(dòng)合同法》的出臺給中國企業(yè)界、法律界帶來(lái)了少見(jiàn)的喧嘩與騷動(dòng)。

　　政府通過(guò)立法手段來(lái)干預國內目前的勞動(dòng)關(guān)系是有必要的。出讓一些所謂的“效率”換取公平與可持續發(fā)展，已成為中國社會(huì )普遍的共識。轉型中的中國社會(huì )，在多層面多領(lǐng)域都存在著(zhù)失衡、失序、失范的現象。從2008年1月1日開(kāi)始施行的《勞動(dòng)合同法》，是政府意圖在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域為中國社會(huì )確立一個(gè)有公示效應、平衡效應的準則與樣板，傳遞出新一屆政府“以人為本”的主旨信號。

　　政府組織立法部門(mén)起草《勞動(dòng)合同法》的初衷美好。但是，如果真的依現在出臺的這部法律中的條款“一刀切”式地規定中國的勞動(dòng)關(guān)系，那很可能將是法律與市場(chǎng)之間一次生硬而笨拙的對接，事與愿違。

　　立法過(guò)程中的博弈有限

　　在《中國企業(yè)家》組織的問(wèn)卷調查中，七成的受訪(fǎng)企業(yè)希望國家有關(guān)部門(mén)對《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條文進(jìn)行修改、調整。(詳見(jiàn)P70《企業(yè)意見(jiàn)調查》)而各種規避方式已然在商界應運而生。

　　這可不是什么積極的信號。一部法律還沒(méi)正式開(kāi)始施行便招致社會(huì )普遍爭議、普遍規避，暗示其社會(huì )成本、執法成本會(huì )相當高昂，更不用算計那些直接增加的企業(yè)成本。

　　當然，《勞動(dòng)合同法》的正當性與有效性還有待于日后的經(jīng)濟數據、司法表現來(lái)予以具體評估。但是通過(guò)對數位參與立法人士的采訪(fǎng)，《中國企業(yè)家》還原出的立法過(guò)程顯示，與該法利益相關(guān)的各方?jīng)]能在制訂法律過(guò)程中充分博弈，或者說(shuō)，博弈的結果沒(méi)有恰當地反映到法律的修訂結果中去，這直接導致了該法出臺后產(chǎn)生的巨大爭議。

　　固然，該法是建國以來(lái)立法部門(mén)向社會(huì )公開(kāi)征求意見(jiàn)的第五部法律，并且據稱(chēng)在一個(gè)月內就收到了高達19萬(wàn)條的意見(jiàn)(65%來(lái)自勞動(dòng)者)，但是沒(méi)有更多的證據表明一些焦點(diǎn)條款最后的成形是不同利益方相互妥協(xié)、達成共識的結果。比如從第一稿審議時(shí)，各方就分歧頗大終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等問(wèn)題，直到法律出臺，立法者依然是“維持原判”。

　　法學(xué)專(zhuān)家李曙光在接受《中國企業(yè)家》采訪(fǎng)時(shí)表示，“如果某方提了100條意見(jiàn)，但立法者只是選擇性地改了其中的一條、兩條，從立法者的角度來(lái)講他認為他改了，但實(shí)際上并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改。那么這種立法還是一個(gè)壟斷性的、單方強制性的立法，或者說(shuō)博弈度不充分的立法，科學(xué)性不夠?！?參見(jiàn)李曙光教授后文)

　　勞動(dòng)和社會(huì )保障部與全國總工會(huì )在該法制訂中扮演了主導者的角色，這使出臺后的《勞動(dòng)合同法》不可避免地具有保護勞工權益的強烈色彩與傾向，其他相關(guān)利益主體的意見(jiàn)與權益是否得到了對等的重視與保護，值得推敲。以企業(yè)內部與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的三方主體——資方、勞動(dòng)者、工會(huì )來(lái)看，前兩者并未形成有合力的、獨立的利益代表，而企業(yè)工會(huì )又不是實(shí)質(zhì)性獨立，故各方利益訴求均沒(méi)有一個(gè)統一的管道予以表達，這在客觀(guān)上決定了幾方間有效的、對等的博弈實(shí)際上成為不可能。

　　對于很多中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這次立法過(guò)程也是一個(gè)教訓。跟在中國投資的跨國公司相比，很多本土企業(yè)從一開(kāi)始對該法就不夠重視，缺乏敬畏之心，所以參與立法的主觀(guān)愿望就不夠強烈、行動(dòng)不那么積極。(詳見(jiàn)主文《激辯與沖擊》)

　　如此一來(lái)，這部《勞動(dòng)合同法》是否能充分發(fā)揮維護社會(huì )公共秩序與利益的作用，就是個(gè)問(wèn)號了。正如一些企業(yè)家評價(jià)，“這是一部激進(jìn)的法律”。

　　從20世紀40年代開(kāi)始，美國的勞動(dòng)法律總體上呈現出放松規制的趨勢，一是因為其勞工保障體系日趨完善，二是因為英美法系崇尚“契約自由”；不過(guò)近兩年在美國國內，“最低工資”仍鬧得沸沸揚揚，是上至兩黨政要、下至勞工大眾爭議頗多的勞資熱點(diǎn)。日本，終身雇傭制曾是日本企業(yè)制勝歐美企業(yè)的“不二法門(mén)”，不過(guò)在日本經(jīng)濟衰退后，終身雇傭也走下神壇，大企業(yè)與中小企業(yè)區別處理。歐洲，社會(huì )福利文化、勞工權益保障文化深厚，這些年卻深受其累，2007年新任的法國總統薩科齊，一上任推行的“特殊退休體制”改革成為點(diǎn)燃法國多個(gè)系統大罷工的導火索，但是薩科齊拒絕暫緩國有企業(yè)改革；出人意料地，大多數法國民眾這次站到了薩科齊一邊。

　　可見(jiàn)，特定的勞資關(guān)系關(guān)乎每個(gè)國家經(jīng)濟模式、關(guān)乎每個(gè)經(jīng)濟體的競爭力，同時(shí)也不是亙古不變，在不同階段會(huì )隨經(jīng)濟發(fā)展情況與時(shí)勢進(jìn)行調整，總之要與當前的市場(chǎng)經(jīng)濟對接。

　　此次《勞動(dòng)合同法》意在強調對弱勢勞工的權益保護、規制企業(yè)中的不良用工行為，本是符合潮流之舉，卻招來(lái)“將孩子與臟水一同潑出”之嫌，很大原因是它對市場(chǎng)經(jīng)濟缺乏深刻的理解，遑論對接。法律中有關(guān)提高解雇成本、簽定無(wú)固定期限合同的若干條款將直接扼制市場(chǎng)與企業(yè)間人力的流動(dòng)性，減少企業(yè)與人力間相互選擇的自由。而勞動(dòng)力相對自由、靈便的流動(dòng)，正是當下中國經(jīng)濟、中國社會(huì )充滿(mǎn)活力與創(chuàng )造性的源泉之一，創(chuàng )業(yè)浪潮方興未艾、經(jīng)濟強勁上升的中國社會(huì )，需要這樣的流動(dòng)與活躍性。在對勞動(dòng)者權益的“保護”與鼓勵生產(chǎn)要素靈活組合之間，應該有個(gè)平衡。別忘了，終身雇傭制正是阻擋日本走向一個(gè)創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新社會(huì )的原因之一，而在日本經(jīng)濟進(jìn)入低谷周期，其固化僵化的勞資關(guān)系又成為日本企業(yè)尾大不掉的包袱。

　　一部恰當的勞動(dòng)法，不應該為勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內部管理限定少數幾種甚至惟一的合同形式。無(wú)固定期限合同，會(huì )保住部分就業(yè)者的“飯碗”，卻又會(huì )相應地將多少失業(yè)勞力擋在受雇的大門(mén)之外？后者的機會(huì )與權益是否應值得同樣的重視與考慮？又如第41條規定企業(yè)裁員時(shí)留用雇員的優(yōu)先順序，這明顯是法律對企業(yè)行為的過(guò)度干預。由于這些技術(shù)細節處理不當、對市場(chǎng)真相體察不深，一部用心良苦、用意深遠的法律竟被某些輿論質(zhì)疑為阻擋了中國改革、企業(yè)體制進(jìn)步，不免令人惋惜。

　　沒(méi)錯，改革開(kāi)放30年，造就了一批優(yōu)秀的中國企業(yè)，但也確有一些中國企業(yè)、包括一些跨國公司就像被“寵壞”的孩子，竭澤而漁般地從有限的自然資源、沉默的勞工身上榨取每一個(gè)銅板，此路再不可持續?！秳趧?dòng)合同法》及時(shí)地向它們敲響了中國商業(yè)環(huán)境亟需升級與完善的一個(gè)警鐘(而且僅是警鐘之一)。但是管治者、立法者的規制之道、規制程序、規制技巧，同樣亦需反復推敲、亦需升級。

　　《勞動(dòng)合同法》正面臨著(zhù)通過(guò)司法解釋進(jìn)一步調整、修訂的現實(shí)壓力。