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資訊頻道組織文化的運行機制，也就是組織文化的各結構層次之間的互動(dòng)關(guān)系，也就是文化在組織內外部的傳導機制。組織文化在根本上就是社會(huì )文化的組織內部化，二者的互動(dòng)機理主要是通過(guò)組織文化的社會(huì )層面來(lái)完成的。組織文化的運行是通過(guò)社會(huì )層、表象層、制度層、精神層四個(gè)層次而發(fā)生作用的，如下圖所示。
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一、精神層文化是組織文化的基礎
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創(chuàng )始人的追求。當然創(chuàng )始人最初的追求不一定可以固化下來(lái)，可能會(huì )發(fā)展變化，并且創(chuàng )始人存在沒(méi)有追求而創(chuàng )業(yè)的動(dòng)因。但是對組織本質(zhì)的思考必然要來(lái)臨，可能是隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐而逐漸發(fā)展和成熟起來(lái)的，也可能環(huán)境的變化逼迫組織必須申明自身的價(jià)值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢(xún)機構的幫助下進(jìn)行確定，也可以是組織成員在一段共同的經(jīng)歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來(lái)的藍圖是什么，哪些價(jià)值觀(guān)最重要。愿景也稱(chēng)共同愿景，是組織成員對未來(lái)共同的想象。但是愿景的產(chǎn)生不一定非要共同產(chǎn)生，可以由領(lǐng)導人或某些人員設計再通過(guò)各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結果是共同的?？傊?，組織成員在精神上會(huì )形成穩定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產(chǎn)生的制度層
創(chuàng )始人在招納他的第一批追隨者的時(shí)候，架構的問(wèn)題就產(chǎn)生了，也就是最初的領(lǐng)導與制約關(guān)系。隨著(zhù)人員和業(yè)務(wù)的增多，共同的制度約束就產(chǎn)生了。進(jìn)而為了保持一致的形象，也產(chǎn)生了進(jìn)行行為規范的必要。歷史上多次出現的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實(shí)際上包含著(zhù)制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類(lèi)型的組織會(huì )制定不同類(lèi)型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進(jìn)一步延伸
我們知道，制度約束的結果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結果產(chǎn)生了三個(gè)方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對于非企業(yè)組織來(lái)講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現了某種效率和作風(fēng)。這三個(gè)方面也存在相互的影響，效率會(huì )促進(jìn)業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)會(huì )強化形象。所有這些表現為組織的物質(zhì)和行為構成的表象。
制度經(jīng)濟學(xué)認為，對行為的約束包含正式約束（法規，或者說(shuō)狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無(wú)所不包，精神層的文化通過(guò)彌補制度的縫隙而維護著(zhù)組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會(huì )對制度層有一定的破壞作用，也就是說(shuō)，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進(jìn)程中一樣，我國企業(yè)的制度化、規范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執行不徹底。習慣上的“差不多”作風(fēng)、人情關(guān)系、禮尚往來(lái)的作風(fēng)很可能毀環(huán)科學(xué)管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說(shuō)，用制度層去強化和規范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會(huì )文化的互動(dòng)機制
組織與社會(huì )的互動(dòng)集中地體現在它展示給社會(huì )的形象和通過(guò)社會(huì )交換取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。組織與社會(huì )的這種互動(dòng)就構成了社會(huì )層。社會(huì )層的存在使組織的追究和價(jià)值獲得了最終的體現。如果沒(méi)有社會(huì )層，組織的一切都將成為無(wú)根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質(zhì)運轉起來(lái)，通過(guò)與社會(huì )系統進(jìn)行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個(gè)層面相互之間聯(lián)系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現在其他三個(gè)層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來(lái)。制度是規范行為的，脫離了行為的制度是沒(méi)有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會(huì )層也是一種抽象存在，它體現的一些關(guān)系和價(jià)值是依附于表象層而體現出來(lái)的。
在上圖中，我們突破了傳統的組織文化精神、制度、物質(zhì)三層次論，通過(guò)引入社會(huì )層的概念，建立了組織經(jīng)營(yíng)管理與社會(huì )文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會(huì )層是組織同其社會(huì )環(huán)境相互反饋而形成的價(jià)值體現，既有社會(huì )對組織的認同，也包括企業(yè)對社會(huì )的態(tài)度。社會(huì )層實(shí)際是組織文化的一個(gè)關(guān)系層面，它起著(zhù)組織內部的經(jīng)營(yíng)管理機制與社會(huì )經(jīng)濟文化進(jìn)行交流的作用。
社會(huì )層使組織文化成為一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的系統，它能夠通過(guò)與社會(huì )的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發(fā)展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內而外、由外而內的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會(huì )層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內的層面，直達到精神層面。沿著(zhù)這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會(huì )關(guān)系的精神內涵。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)追求高度成長(cháng)，社會(huì )上出現了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執地塑造一種不同于社會(huì )普遍標準的企業(yè)文化有直接的關(guān)系。由于文化在四個(gè)層面的雙向運行，使自身呈現出豐富多變的特征。
社會(huì )層形成的組織文化由內而外、由外而內的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創(chuàng )新機制。這一點(diǎn)對我國現階段的組織尤為重要。我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟建設現階段的突出特點(diǎn)是變革快、碰撞多，經(jīng)濟大潮洶涌澎湃，經(jīng)營(yíng)環(huán)境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創(chuàng )意突破邊界，組織的生態(tài)群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態(tài)以適應環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，另一方面，需要組織及時(shí)從社會(huì )系統中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內外貫通，實(shí)質(zhì)上是連接組織成員的觀(guān)念與社會(huì )公眾的觀(guān)念的機制。文化的最內層和最外層本質(zhì)上都是精神、價(jià)值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界?。ê吕^濤）
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創(chuàng )始人的追求。當然創(chuàng )始人最初的追求不一定可以固化下來(lái)，可能會(huì )發(fā)展變化，并且創(chuàng )始人存在沒(méi)有追求而創(chuàng )業(yè)的動(dòng)因。但是對組織本質(zhì)的思考必然要來(lái)臨，可能是隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐而逐漸發(fā)展和成熟起來(lái)的，也可能環(huán)境的變化逼迫組織必須申明自身的價(jià)值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢(xún)機構的幫助下進(jìn)行確定，也可以是組織成員在一段共同的經(jīng)歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來(lái)的藍圖是什么，哪些價(jià)值觀(guān)最重要。愿景也稱(chēng)共同愿景，是組織成員對未來(lái)共同的想象。但是愿景的產(chǎn)生不一定非要共同產(chǎn)生，可以由領(lǐng)導人或某些人員設計再通過(guò)各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結果是共同的?？傊?，組織成員在精神上會(huì )形成穩定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產(chǎn)生的制度層
創(chuàng )始人在招納他的第一批追隨者的時(shí)候，架構的問(wèn)題就產(chǎn)生了，也就是最初的領(lǐng)導與制約關(guān)系。隨著(zhù)人員和業(yè)務(wù)的增多，共同的制度約束就產(chǎn)生了。進(jìn)而為了保持一致的形象，也產(chǎn)生了進(jìn)行行為規范的必要。歷史上多次出現的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實(shí)際上包含著(zhù)制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類(lèi)型的組織會(huì )制定不同類(lèi)型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進(jìn)一步延伸
我們知道，制度約束的結果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結果產(chǎn)生了三個(gè)方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對于非企業(yè)組織來(lái)講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現了某種效率和作風(fēng)。這三個(gè)方面也存在相互的影響，效率會(huì )促進(jìn)業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)會(huì )強化形象。所有這些表現為組織的物質(zhì)和行為構成的表象。
制度經(jīng)濟學(xué)認為，對行為的約束包含正式約束（法規，或者說(shuō)狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無(wú)所不包，精神層的文化通過(guò)彌補制度的縫隙而維護著(zhù)組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會(huì )對制度層有一定的破壞作用，也就是說(shuō)，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進(jìn)程中一樣，我國企業(yè)的制度化、規范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執行不徹底。習慣上的“差不多”作風(fēng)、人情關(guān)系、禮尚往來(lái)的作風(fēng)很可能毀環(huán)科學(xué)管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說(shuō)，用制度層去強化和規范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會(huì )文化的互動(dòng)機制
組織與社會(huì )的互動(dòng)集中地體現在它展示給社會(huì )的形象和通過(guò)社會(huì )交換取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。組織與社會(huì )的這種互動(dòng)就構成了社會(huì )層。社會(huì )層的存在使組織的追究和價(jià)值獲得了最終的體現。如果沒(méi)有社會(huì )層，組織的一切都將成為無(wú)根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質(zhì)運轉起來(lái)，通過(guò)與社會(huì )系統進(jìn)行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個(gè)層面相互之間聯(lián)系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現在其他三個(gè)層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來(lái)。制度是規范行為的，脫離了行為的制度是沒(méi)有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會(huì )層也是一種抽象存在，它體現的一些關(guān)系和價(jià)值是依附于表象層而體現出來(lái)的。
在上圖中，我們突破了傳統的組織文化精神、制度、物質(zhì)三層次論，通過(guò)引入社會(huì )層的概念，建立了組織經(jīng)營(yíng)管理與社會(huì )文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會(huì )層是組織同其社會(huì )環(huán)境相互反饋而形成的價(jià)值體現，既有社會(huì )對組織的認同，也包括企業(yè)對社會(huì )的態(tài)度。社會(huì )層實(shí)際是組織文化的一個(gè)關(guān)系層面，它起著(zhù)組織內部的經(jīng)營(yíng)管理機制與社會(huì )經(jīng)濟文化進(jìn)行交流的作用。
社會(huì )層使組織文化成為一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的系統，它能夠通過(guò)與社會(huì )的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發(fā)展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內而外、由外而內的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會(huì )層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內的層面，直達到精神層面。沿著(zhù)這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會(huì )關(guān)系的精神內涵。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)追求高度成長(cháng)，社會(huì )上出現了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執地塑造一種不同于社會(huì )普遍標準的企業(yè)文化有直接的關(guān)系。由于文化在四個(gè)層面的雙向運行，使自身呈現出豐富多變的特征。
社會(huì )層形成的組織文化由內而外、由外而內的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創(chuàng )新機制。這一點(diǎn)對我國現階段的組織尤為重要。我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟建設現階段的突出特點(diǎn)是變革快、碰撞多，經(jīng)濟大潮洶涌澎湃，經(jīng)營(yíng)環(huán)境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創(chuàng )意突破邊界，組織的生態(tài)群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態(tài)以適應環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，另一方面，需要組織及時(shí)從社會(huì )系統中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內外貫通，實(shí)質(zhì)上是連接組織成員的觀(guān)念與社會(huì )公眾的觀(guān)念的機制。文化的最內層和最外層本質(zhì)上都是精神、價(jià)值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界?。ê吕^濤）
北京市公安局海淀分局備案號：11010802023656號