來(lái)源：經(jīng)濟日報 2008年01月03日

南京大學(xué)商學(xué)院院長(cháng)  趙曙明

    編者按  2008年，提升效益、改善管理是許多企業(yè)面臨的共同選擇，企業(yè)發(fā)展將比以往更加注重質(zhì)量和效益而非速度。應對經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，競爭優(yōu)勢不僅來(lái)自于成本降低，更重要的是來(lái)自于技術(shù)創(chuàng )新和商業(yè)模式的轉變。我們特別邀請幾位商學(xué)院院長(cháng)從人才國際化、公司治理優(yōu)化和戰略適時(shí)轉型三個(gè)層面提出前瞻性的建議，配發(fā)企業(yè)案例連續推出，以饗業(yè)內讀者。

    改革開(kāi)放近30年來(lái)，特別是加入世貿組織后，中國企業(yè)開(kāi)始全面融入了國際市場(chǎng)競爭，具體表現在三個(gè)方面的變化：第一是制度的變化，從高度計劃經(jīng)濟到商品經(jīng)濟再到市場(chǎng)經(jīng)濟；第二是生產(chǎn)方式的變化，從制造、仿造到創(chuàng )造；第三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的變化，從國內公司發(fā)展到國際，從國際發(fā)展到跨國、多國，現在發(fā)展到全球，甚至與國外公司建立戰略聯(lián)盟、合作伙伴。與此同時(shí)，世界500強企業(yè)中，已有400多家進(jìn)入中國，其中大部分在中國設立制造基地、研發(fā)中心或區域管理中心。目前，長(cháng)三角、珠三角、京津唐、環(huán)渤海等地的工業(yè)園、經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區，研發(fā)和制造已經(jīng)實(shí)現了全球同步。隨著(zhù)國際資本和技術(shù)的加速涌入，中國很多產(chǎn)業(yè)“國際競爭國內化、國內競爭國際化”，直接面向國際市場(chǎng)的企業(yè)以及“走出去”的企業(yè)日益增加，人才國際化的進(jìn)程日益加快，企業(yè)需要在全球化視野下選人和用人。這首先要求企業(yè)以全球化視野作為選人的重要標準之一，其次要求企業(yè)在全球范圍內選人用人，第三要求企業(yè)從全球化發(fā)展需要出發(fā)培養人才。

    選才標準

    管理學(xué)大師德魯克指出，21世紀有兩類(lèi)經(jīng)理人，一類(lèi)是具有全球視野的經(jīng)理人，另一類(lèi)是下崗的經(jīng)理人。當然，不僅是經(jīng)理人，企業(yè)員工也應具有全球化視野。以IT人才為例，因為技術(shù)發(fā)展日新月異，IT人才必須關(guān)注國際科技前沿動(dòng)態(tài)。近些年，越來(lái)越多的跨國公司將全球化視野作為員工特別是經(jīng)理人的重要選拔標準之一。在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、知識社會(huì )化、人口城鎮化、貨幣電子化的今天，迫切需要具有全球化視野的人才，筆者認為，他們應該具有三個(gè)基本特征：一是具有國際化的視野，勇于開(kāi)拓創(chuàng )新；二是具有國際化的知識結構，熟悉國際慣例；三是具有國際交往能力，在國際的活動(dòng)空間內能進(jìn)行深層交流、交往、對話(huà)、溝通和抗衡，對不同的文化、價(jià)值標準、思維方式能夠予以充分熟知和準確把握。

    用人范圍

    無(wú)論是從跨國公司的發(fā)展來(lái)看，還是從中國企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，在海外投資一開(kāi)始企業(yè)的主要崗位都是母公司派人去，后來(lái)逐步采用人才當地化的方式，之后是在該地區設立分部甚至設立總部。越來(lái)越多的跨國公司從初始的總部選人用人，發(fā)展到在全球范圍內選人用人。2005年3月，索尼公司任命美國人霍華德?斯金格(Howard  Stringer)為公司董事長(cháng)兼首席執行官；2006年10月1日百事可樂(lè )任命印度人印德拉?努依(Indra 

    Nooyi)擔任首席執行官，伊士曼柯達、凱洛格、陶氏化學(xué)公司、阿爾特里亞集團和美國鋁公司的首席執行官都是從海外分公司起步的。過(guò)去《財富》500強企業(yè)的首席執行官主要來(lái)自美國、日本、加拿大和歐洲，而現在來(lái)源更加廣泛。中國平安保險(集團)股份有限公司聘請美國人理查德?戴維?杰克森(Richard  David  Jackson)擔任中國平安旗下商業(yè)銀行行長(cháng)。聯(lián)想、華為和海爾等企業(yè)，正在全面調整管理團隊，并在全球范圍內追逐跨國公司尋找的同樣人才。再如國內一些大型企業(yè)的重要研發(fā)職位，美國、印度、中國等國的技術(shù)專(zhuān)家在企業(yè)也開(kāi)始常見(jiàn)。因此，從選人用人的角度來(lái)講，中國企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，關(guān)鍵問(wèn)題在于企業(yè)的定位是地區化、國際化還是全球化。如果是后者，則必定要從全球范圍內盡可能尋找最合適的人才；而不是僅著(zhù)眼于國內甚至企業(yè)或家族內部，做出選人用人的次優(yōu)選擇。

    育人目標

    美國通用電氣(GE)用于員工培訓的經(jīng)費每年為10億美元，使得GE大學(xué)被稱(chēng)為“總裁的搖籃”，世界500強企業(yè)的總裁有相當一部分是從GE出來(lái)的。然而筆者對中國企業(yè)集團的調查顯示，制定了正式培訓制度的集團在年預算方案中都設有員工培訓這一項，但是培訓支出占員工總工資的比率低于0?5%和0?5%—1?5%的企業(yè)，占38?7%；1?5%—3%和3%以上的企業(yè)，分別占19?4%和3?2%。企業(yè)不僅要生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，還要培養優(yōu)秀團隊。企業(yè)生存、發(fā)展、成功的關(guān)鍵在于能不能培養一大批高素質(zhì)的人才。因此，企業(yè)應樹(shù)立培養全球化視野人才的目標，加大培訓力度。

    在全球化視野人才的培養上，短期海外培訓或國際同行交流特別是全球性團隊是有效的方法。一定的國外工作經(jīng)驗的積累能使人才了解和學(xué)習國外先進(jìn)技術(shù)以及管理模式，對于國際經(jīng)營(yíng)運作有一定了解，這樣在開(kāi)拓國際市場(chǎng)時(shí)有助于尋找企業(yè)與國際市場(chǎng)的接入點(diǎn)，了解本企業(yè)與國際競爭對手在管理、技術(shù)等方面的差距，還有文化差異對企業(yè)的影響，有利于企業(yè)制定正確的國際化經(jīng)營(yíng)戰略。

    全球化視野，不僅是企業(yè)選人的新標準和用人的新范圍，而且是企業(yè)育人的新目標。具有全球化視野的人才越多，中國企業(yè)在國際經(jīng)濟競爭中的實(shí)力也就越強。