通過(guò)調查我們發(fā)現，導致員工管理復雜性上升的一個(gè)重要因素，是在職業(yè)生涯的不同時(shí)期，員工期望從企業(yè)中獲得的東西是不同的。也就是說(shuō)，最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來(lái)并激勵他們全身心地投入工作、始終保持高績(jì)效的因素是不同的。如果說(shuō)曾經(jīng)存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，它將不再適用了。

   員工在不同職業(yè)生涯階段中有不同需求

　　當今雇主面臨的主要挑戰就在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業(yè)形成良好關(guān)系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿(mǎn)足員工在不同職業(yè)生涯階段中的不同需求。比如，如果一個(gè)企業(yè)非常關(guān)注員工招聘，那么它應該強調自身的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )以及有競爭力的基本工資; 而如果一個(gè)企業(yè)更關(guān)注于員工保留，那么它應該更多的強調自己的用人決策過(guò)程以及更具有親和力的領(lǐng)導風(fēng)格。

　　通過(guò)調查我們認為，以下幾點(diǎn)值得中國的雇主們關(guān)注:

　　◆ 中國員工在決定是否加入一個(gè)企業(yè)時(shí)考慮的主要因素是: 學(xué)習和發(fā)展機會(huì )。他們將持續不斷學(xué)習和技能提升看作是將來(lái)在這個(gè)飛速變化的商業(yè)環(huán)境中保障就業(yè)的可靠途徑。

　　◆ 留住核心員工可能是中國企業(yè)近期面臨的最嚴峻的挑戰之一。高達59% 的被調查員工或者表示可以考慮接受其他企業(yè)的聘請，或者正在積極尋找工作，或者正打算離開(kāi)目前的雇主。

　　◆ 員工對他們的領(lǐng)導以及整體工作環(huán)境的不滿(mǎn)意，是目前留住員工的最主要障礙。這包括不合理的工作量、過(guò)度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對企業(yè)決策的困惑。中國企業(yè)中缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人員，原因是對于管理人員的提拔更多是基于其技術(shù)水平而非管理能力。

　　◆ 與被調查的其他三個(gè)亞洲國家相比，中國員工對他們的企業(yè)及領(lǐng)導的評價(jià)顯得更正面些。然而，在許多關(guān)鍵項目上，仍有四分之一的被調查者對他們領(lǐng)導的評價(jià)并非正面，這些關(guān)鍵項目主要包括: 對員工福利的改善是否關(guān)心、是否易親近、對于日常事務(wù)的關(guān)注程度以及能否與員工進(jìn)行開(kāi)誠布公的交流。

　　◆ 在中國，60%的敬業(yè)度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關(guān)系。在今天全球經(jīng)濟競爭日趨加劇的形勢下，如果沒(méi)有更加積極的管理方式，企業(yè)會(huì )處于將那些效率低下、缺乏工作動(dòng)力的員工留在企業(yè)的危險境地，這與看到優(yōu)秀員工因為更好的發(fā)展機會(huì )而離開(kāi)一樣讓人悲哀。

　　◆ 由于在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度等三方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用，企業(yè)應該考慮將工作場(chǎng)所要素作為設計一整套員工調研策略的很好的出發(fā)點(diǎn)。

　　◆ 中國的管理者需要巧妙地運用手中的權力來(lái)影響員工的態(tài)度，尤其是那些與工作有關(guān)的領(lǐng)域。從調研結果我們可以看到許多提高管理水平的機會(huì )，尤其是涉及到以下內容時(shí)：(1)幫助員工理解他們在企業(yè)目標實(shí)現和企業(yè)績(jì)效提高方面的角色;(2)與員工充分溝通后再作出對員工有影響的決定。

　　什么最吸引中國員工: 新的關(guān)注點(diǎn)正在取代傳統的價(jià)值觀(guān)

　　隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立,員工逐漸意識到傳統體制下成功的職業(yè)生涯模式在當前已經(jīng)不再適用。因此，當一個(gè)員工決定是否加入企業(yè)時(shí)，學(xué)習和發(fā)展機會(huì )成為他們首要的考慮因素。在變化多端、急速演進(jìn)的市場(chǎng)中，這一點(diǎn)對于年輕人來(lái)說(shuō)顯得尤為明顯(93%的中國被調查者年齡在18～44歲之間)。員工將學(xué)習和發(fā)展機會(huì )等同于穩定性和安全性，不管是否效力于同一個(gè)雇主，這都是一種職業(yè)生涯安全性的保障。

　　除了學(xué)習和發(fā)展機遇，其他吸引員工的主要因素包括: 有競爭力的基本工資、職業(yè)晉升機會(huì )、薪酬與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤以及有競爭力的退休福利。這些因素的排序與亞洲其他國家的調查結果形成了鮮明對比，在其他國家的調研結果中，富有挑戰性的工作排在第一位，學(xué)習和發(fā)展機會(huì )僅僅排在第六位。

   什么最能留住中國員工：高質(zhì)量的工作環(huán)境以及專(zhuān)業(yè)的管理

　　盡管有接近四成的中國員工沒(méi)有離開(kāi)當前雇主的打算，仍然有一半以上(59%)的員工承認愿意考慮其他的工作機會(huì )，或者正積極尋找其它工作，或者直接選擇離開(kāi)。這些數字反映出了就業(yè)市場(chǎng)的日趨活躍，也反映出了一種將個(gè)人職業(yè)發(fā)展置于忠于雇主之上的趨勢，尤其是對于那些擁有高技能的員工而言。在中國，已經(jīng)有許多企業(yè)覺(jué)得很難找到有經(jīng)驗的人員來(lái)?yè)沃袑雍透邔庸芾砉ぷ?，這是極其可怕的。我們所調查的16個(gè)國家中或多或少都面臨著(zhù)潛在的員工流動(dòng)問(wèn)題。

　　不斷增長(cháng)的全球經(jīng)濟，以日趨激烈的競爭和通暢的人才市場(chǎng)流動(dòng)為主要特征。在這種環(huán)境下，有較高比例的員工愿意考慮新的工作機會(huì )，這在近期內會(huì )使企業(yè)陷入人才短缺的危險境地。更糟糕的是，由于沒(méi)有更加積極的管理計劃，使得那些目前屬于“愿意考慮其它工作機會(huì )” 一類(lèi)的員工(占中國員工的44%)轉變?yōu)椤胺e極尋找新工作”一類(lèi)的幾率大大增加，這會(huì )使企業(yè)陷入關(guān)鍵職位人員空缺的境地。

　　不僅僅針對中國的企業(yè)，對于全球的雇主而言也是如此，眼下企業(yè)關(guān)鍵的挑戰在于如何留住那些可以幫助企業(yè)實(shí)現商業(yè)戰略和利潤增長(cháng)計劃的核心員工。對中國的雇主而言，韜睿的數據清晰地勾畫(huà)出了企業(yè)應該采取的發(fā)展方向。調查表明，一旦員工入職，他們的需求和所關(guān)注的因素馬上會(huì )轉向企業(yè)的“軟件”——雇主與雇員的關(guān)系。保留員工的前6個(gè)重要影響因素，全部與員工的工作環(huán)境有關(guān)——這些因素只有員工成為企業(yè)中的一員時(shí)才能發(fā)現，比如員工對于企業(yè)決策、企業(yè)管理和上級的滿(mǎn)意度。

　　調研的結果表明提高員工工作環(huán)境以及保留員工的最大障礙在于員工對目前管理的不滿(mǎn)意。這一點(diǎn)對中國而言顯得尤其關(guān)鍵，這是因為中國是一個(gè)側重技術(shù)而非管理能力來(lái)提拔員工的國家，直到現在，中國在培養專(zhuān)業(yè)的管理人才方面仍較為薄弱。事實(shí)上，許多保留員工的因素都與員工對高層管理者的信心密切相關(guān)，在中國轉型經(jīng)濟階段，這一問(wèn)題顯得尤其重要。這也充分印證了專(zhuān)業(yè)的管理能為企業(yè)帶來(lái)巨大利益的道理。

　　員工渴望減少工作壓力以及他們試圖保持工作與生活平衡時(shí)面對的困惑，反映了他們從國有企業(yè)跳槽到跨國企業(yè)所經(jīng)歷的工作壓力和工作量的增加。有趣的是，這一趨勢正變得可以逆轉，一些員工正離開(kāi)跨國企業(yè)重新回到壓力較小的國有企業(yè)。

　　中國員工對于改善工作環(huán)境的迫切需求在受調查的亞洲國家中并不是惟一的。在印度、日本和韓國的員工中，工作環(huán)境問(wèn)題也同樣是保留員工的主要影響因素?！皳碛幸粋€(gè)壓力較小或沒(méi)有壓力的工作環(huán)境”這一因素同時(shí)出現在受調查的這4個(gè)亞洲國家保留員工的前5個(gè)最主要因素中。

　　基于對影響員工保留的主要因素的分析，我們還分析了員工是如何評價(jià)他們雇主的。就整體而言，中國員工在對企業(yè)績(jì)效上的評價(jià)褒貶參半。

　　在對他們雇主調查的10項因素中，持贊成態(tài)度的員工都在50%以下。滿(mǎn)意度最低的因素是雇主未能提供一個(gè)壓力較小或沒(méi)有壓力的工作環(huán)境(僅有34%的員工表示滿(mǎn)意); 其次是工作、生活的平衡(僅有39%的員工表示滿(mǎn)意)。在這兩項以及大多數影響員工保留的驅動(dòng)因素中，超過(guò)25%的員工對他們的雇主持不滿(mǎn)態(tài)度。

　　鑒于將近60%的受調查的中國員工承認他們要么愿意考慮接受其它的工作機會(huì )、要么正在積極尋找新的工作、要么打算馬上離開(kāi)，企業(yè)需要認真積極地應對留住員工所要面臨的各種挑戰。

　　調查還詳細地評估了員工對于經(jīng)理的看法( 這一次考察要素更廣泛，選取了18項指標)，盡管大體上來(lái)講，員工對于經(jīng)理的評價(jià)比對雇主或企業(yè)的評價(jià)更好一些，但還是再一次出現了褒貶混合的結果。整體來(lái)看，約1/4 的受調查員工對他們的頂頭上司持消極的評價(jià)。但在評價(jià)上司時(shí)，員工模棱兩可的評價(jià)減少了。尤其在表示滿(mǎn)意的評價(jià)中，觀(guān)點(diǎn)更為鮮明。

    員工對于“我的上司愿意且有能力使員工為其績(jì)效目標負責”這一項給予了極大的肯定，有59%的人贊成，這項因素在吸引員工的重要因素中排第四位。員工對于“經(jīng)理支持團隊工作”這一項也非?？隙?，有58%的人贊成。

　　同時(shí),不管對于員工的上司還是對企業(yè)而言。對于“上司幫助員工理解他們的貢獻如何影響企業(yè)整體的成功”這一項，僅有40%的員工持贊成態(tài)度。另外，僅有43%的員工——感覺(jué)他們的上司了解什么能夠激勵他們。如果企業(yè)期望提高員工對他們的評價(jià)，管理人員就必須意識到他們才是真正應該為向員工傳遞準確信息負責的人，這一傳遞過(guò)程可以通過(guò)高效的溝通指導、績(jì)效管理等方式實(shí)現。

　　中國員工敬業(yè)度低的原因是什么

　　我們將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強弱程度?；蛘?，從另一個(gè)角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應用到工作中的程度。我們用9個(gè)相關(guān)指標來(lái)衡量員工敬業(yè)度，這些指標反映了員工在工作中的感性和理性的結合。感性特征依賴(lài)于員工的個(gè)人滿(mǎn)足感、工作激情以及從工作和企業(yè)中獲得的肯定。理性特征與個(gè)人和企業(yè)間的關(guān)系有關(guān)。

　　我們是基于員工全部9項因素的平均分數來(lái)確定他們的工作參與水平的。那些平均分數超過(guò)設定的數字高值的員工，敬業(yè)度較高，反之則被認為是敬業(yè)度較低。其他人就歸入了中等敬業(yè)度的一類(lèi)中。

　　調查還顯示，全球不同國家員工工作參與水平存在差異。當然，由于存在文化差異以及被調查者對回答模式的偏愛(ài)，將兩國家之間的研究結果直接比較未必恰當。所以當我們將這些文化、人為因素考慮在內時(shí)，一個(gè)國家的較高分數下的員工敬業(yè)度就可能等同于另一個(gè)國家的較低分數下的員工敬業(yè)度。

　　從調查結果我們看出，員工的敬業(yè)度并不一定與被調研者所工作國家的經(jīng)濟水平相一致。因為員工的工作參與水平取決于一系列復雜的工作要素間的相互影響，它不會(huì )總是隨著(zhù)經(jīng)濟的繁榮而上升或者隨著(zhù)經(jīng)濟的蕭條而下降。然而，員工敬業(yè)度與單個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)卻有明顯的關(guān)聯(lián)，這正是雇主評估員工工作參與水平時(shí)應該關(guān)注的焦點(diǎn)，因為員工敬業(yè)度可以反映出企業(yè)是否正面臨著(zhù)業(yè)績(jì)下滑的危險。

　　在所調查的有關(guān)員工雇傭的三個(gè)部分中——吸引、保留和提高員工敬業(yè)度，提高員工敬業(yè)度是與整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)關(guān)系最為密切的一個(gè)部分。越來(lái)越多的證據顯示，員工敬業(yè)度是使企業(yè)業(yè)績(jì)飛速上升的關(guān)鍵原因之一。員工敬業(yè)度越高，他們就越可能將顧客和質(zhì)量置于首要位置，他們離開(kāi)目前企業(yè)的可能性就越小。簡(jiǎn)言之，員工的行為影響著(zhù)顧客行為，顧客的行為又直接影響了企業(yè)收入增長(cháng)和利潤率的提高。在同行業(yè)中，那些員工敬業(yè)度較高的企業(yè)比那些員工敬業(yè)度較低的企業(yè)做得更好。

　　中國員工的敬業(yè)度比我們所調研的大多數國家的員工敬業(yè)度都低。僅有8%的被調研者對于他們目前的工作高度投入——準備并愿意積極努力、全身心地投入以幫助他們目前的雇主實(shí)現其商業(yè)目標。三倍之多(25%)的員工非常自由閑散，同時(shí)大多數人(67%)處于中間狀態(tài)，稱(chēng)之為一般參與，這部分員工可能拉動(dòng)業(yè)績(jì)上升——也可能使業(yè)績(jì)下降——這取決于隨時(shí)間的流逝他們會(huì )更多還是更少地參與工作。

　　中國經(jīng)濟正在處于迅速擴張的階段中(有更多獲得好工作以及職業(yè)生涯發(fā)展的機會(huì ))，但是，高敬業(yè)度員工的比例卻相對較低，這看上去有些異常。我們認為，在像中國這樣特殊的國家，員工不斷感受到的社會(huì )重大變化(正面的或是負面的)的程度，將直接影響著(zhù)他們的敬業(yè)度。中國正處在整體資本結構轉變和商業(yè)迅速私有化階段，長(cháng)期以來(lái)堅守的商業(yè)慣例和社會(huì )結構正在傾倒，所以即便是在經(jīng)濟復蘇時(shí)期，員工也有一種混亂和焦慮的感覺(jué)。也許正是這些感覺(jué)導致了他們較低的敬業(yè)度。

    著(zhù)力提高員工的敬業(yè)度(如果不是針對勞動(dòng)力整體，至少應該針對員工中的關(guān)鍵人物)已經(jīng)成為管理中國員工必須考慮的要點(diǎn)。對于高級管理而言，較明顯的幾個(gè)問(wèn)題有: 要提高員工敬業(yè)度，什么是必需的？在經(jīng)濟和社會(huì )都發(fā)生變化的環(huán)境中如何讓員工感覺(jué)更舒適？怎樣才能讓一些參與度一般的員工進(jìn)入高敬業(yè)度的行列？相反地，要想讓那些參與度一般的員工維持現狀，防止他們滑入敬業(yè)度極低的閑散人員行列，以致影響企業(yè)業(yè)績(jì)和士氣，什么是必需的？

　　到底哪些工作要素是影響員工敬業(yè)度上升或下降的主要原因呢？

　　“提高我的技能和能力”這一項居于首要位置。對于許多中國員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，在中國的內外環(huán)境都發(fā)生著(zhù)諸多他們無(wú)法控制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴(lài)的。技能的提升和發(fā)展意味著(zhù)穩定和安全，也是在這個(gè)以迅速變化為特征的世界中得以生存的一種保障措施。調查也顯示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速擴張的經(jīng)濟市場(chǎng)中所獨有的。在對全球市場(chǎng)的調查中，這種愿望也正影響著(zhù)已經(jīng)成熟的市場(chǎng)以及幾乎所有的新生市場(chǎng)。

　　整體而言，員工對于他們企業(yè)的評價(jià)是正面的。在大多數項目中，一半以上的員工對他們的企業(yè)持贊成態(tài)度。企業(yè)應該對這樣的結果感到非常滿(mǎn)意——在“過(guò)去的一年中幫助員工提高了技能和能力”這一項中，有2/3(66%)的被調查者對他們的企業(yè)持贊成態(tài)度，僅有17% 的人持反對態(tài)度。而這一項對于吸引、保留員工非常關(guān)鍵。

　　在“公平、一致的薪酬標準”(42%的員工贊成)和“監督管理的整體質(zhì)量”(45%的員工贊成)這兩項上，員工保留了他們最嚴厲的批評。正如上文對主要調研結果的分析中所突出強調的，蹩腳的管理以及缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人員依然困擾著(zhù)中國的企業(yè)。

　　然而，中國企業(yè)需要明白，除了一些比較性的優(yōu)勢，其領(lǐng)導行為并沒(méi)有受到接近絕對的認可。在我們所分析的12個(gè)領(lǐng)導行為因素中，有7項行為超過(guò)半數的被調查者都不贊同。

　　第二點(diǎn)值得注意的是關(guān)于領(lǐng)導者角色認知上的一些分歧。領(lǐng)導者的傳統管理角色集中于企業(yè)、顧客和一些操作性事務(wù)，同時(shí)，領(lǐng)導者還應該是: 企業(yè)方向的設計者、員工的激勵者和溝通者。對于仍在發(fā)展中的中國市場(chǎng)而言，員工對于領(lǐng)導者的評價(jià)更傾向于前一種角色，如領(lǐng)導應該代表企業(yè)成為股東，了解顧客的興趣所在，保證企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，有56%的中國員工在這些指標上對領(lǐng)導表示滿(mǎn)意。然而，當我們從“軟件”的領(lǐng)域(如與員工交流、具有親和力、對改善員工福利有興趣等)來(lái)衡量領(lǐng)導階層時(shí)，得到的員工贊許就減少了，員工的支持率降到了40%～45% 之間。這些讓員工不滿(mǎn)的因素要么被領(lǐng)導忽視了，要么領(lǐng)導認為不重要而放棄了，但正是這些因素形成了具有吸引力的工作環(huán)境的基本架構——它們對于保留員工和提高員工敬業(yè)度都非常關(guān)鍵。

　　員工敬業(yè)度怎樣推動(dòng)企業(yè)績(jì)效

　　員工高度敬業(yè)對于提升企業(yè)業(yè)績(jì)所起到的重要作用已日益顯現，并引起管理層和董事會(huì )的注意。

　　在被調研的大多數國家中，勞動(dòng)者的敬業(yè)度越高，他們與當前雇主共事的可能性就越大。在全球范圍的樣本中，59%的高敬業(yè)度員工沒(méi)有離開(kāi)自己當前雇主的計劃，與此同時(shí)，僅有35%的中等敬業(yè)度的員工承諾不會(huì )離開(kāi)當前雇主，這一比例在低敬業(yè)度的員工當中下降到了24%。很顯然，員工的敬業(yè)度直接決定著(zhù)企業(yè)團隊的穩定性——在當今競爭不斷升級的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下，這對企業(yè)非常重要。

　　很有趣的是，對中國員工的調查結果與上面的結論有一些差異。在中國，雖然高敬業(yè)度的員工的留用率(41%)高于敬業(yè)度一般的員工(32%)，留在當前雇主身邊比例最高的人群，卻是那些敬業(yè)度偏低的員工，他們的留用率是60%。他們中的一些人可能是“閑置人員”，比如是降級或者在職業(yè)生涯上走下坡路的人，雖然他們的敬業(yè)度很低，但是他們認為自己很難找到比現在更好的職位了。轉貼于 學(xué)生大求職招聘中心 http://job.studa.
對中國的雇主來(lái)說(shuō)，提高員工敬業(yè)度意味著(zhù)雙重的挑戰: 不但要保留住企業(yè)所必需的具備基本技能的員工群體，又要剔除那些敬業(yè)度低、績(jì)效表現不佳、工作效率不高的人。

　　協(xié)調以上兩點(diǎn)的先決條件是在眾多的員工個(gè)體中準確地區分出ABC等級員工(包括考察領(lǐng)導力，管理水平，潛力等等)，以確保企業(yè)在每一種勞動(dòng)力單元中都擁有合適數量和合適的人，總是能在恰當的行動(dòng)中保持較高敬業(yè)度。

    調查的另一個(gè)引人注目的結論是: 在中國，員工對于自己對企業(yè)成本、工作質(zhì)量、企業(yè)收入增長(cháng)、利潤率和客戶(hù)服務(wù)水平的影響力認知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍。這種認知會(huì )直接影響員工在工作中的態(tài)度、興趣和努力程度，特別是對于企業(yè)成本和工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，低敬業(yè)度的消極影響更加明顯。對于那些零售、商業(yè)銀行、電話(huà)銷(xiāo)售等服務(wù)性企業(yè)而言，低敬業(yè)度員工的影響是破壞性的，得罪顧客的結果只能是讓他們流向競爭對手。

　　可以肯定地說(shuō)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)比員工敬業(yè)度低的企業(yè)更有優(yōu)勢。在我們2003年的員工調查中(僅在北美展開(kāi))中，對員工敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jì)(用幾個(gè)關(guān)鍵的財務(wù)指標衡量)之間的相關(guān)性進(jìn)行了量化，即利用企業(yè)公開(kāi)提供的財務(wù)數據以及對其員工的調查，來(lái)分析不同的財務(wù)指標與員工敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)。

　　結果發(fā)現:

　　◆ 平均來(lái)說(shuō)，高敬業(yè)度的員工更多地效力于那些收入增長(cháng)比同行業(yè)平均水平高出至少一個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)產(chǎn)品銷(xiāo)售成本少于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

　　◆ 與之相反，低敬業(yè)度的員工更多地效力于那些收入增長(cháng)比同行業(yè)平均水平低一或兩個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)產(chǎn)品銷(xiāo)售成本超過(guò)于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

　　雖然員工表現與企業(yè)業(yè)績(jì)之間的關(guān)聯(lián)并不總是直接的，但毋庸置疑的是，這種關(guān)聯(lián)或顯性或隱性地存在于各種類(lèi)型的企業(yè)當中。當人們以高度的積極性參與到正確的行為中，并且清晰地知道自己的工作是如何影響企業(yè)的財務(wù)和其他目標時(shí)，成果是顯而易見(jiàn)的: 人們會(huì )更長(cháng)遠地看問(wèn)題，因為他們覺(jué)得這對企業(yè)和個(gè)人都有利。相反，當人們的敬業(yè)度不高，并且感到企業(yè)的目標與自己無(wú)關(guān)時(shí)，會(huì )表現出現較差的職業(yè)道德、高離職率和病假率，低落的士氣和其他一系列直接影響企業(yè)業(yè)績(jì)的行為。

　　綜合而言，這些分析更多地證實(shí)在相似的產(chǎn)業(yè)中，擁有高敬業(yè)度員工的企業(yè)要勝過(guò)員工敬業(yè)度低的企業(yè)。無(wú)論是更好的企業(yè)業(yè)績(jì)激發(fā)了員工更高的敬業(yè)度，還是員工的高敬業(yè)度提高了企業(yè)的績(jì)效，總之，可以確定兩者之間具有相互促進(jìn)作用。