“33％的中國員工部分或非常不敬業(yè)，非常敬業(yè)的只有16％?！弊罱豁棇鴥却笾行推髽I(yè)的5000名中國員工所做的調研顯示，中國員工敬業(yè)度在下降，開(kāi)始呈現高流動(dòng)性。 

    根據“韜睿2007年全球人力資源管理調研”的定義，衡量員工的“敬業(yè)度”，主要是看員工在理智上、情感上和工作主動(dòng)性這三方面對工作的投入程度，換言之，他們的頭腦、心、手是不是都和企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。 

    調查顯示，有68％的受訪(fǎng)員工正在主動(dòng)尋找新工作或考慮其他企業(yè)提供的機會(huì )?！敖衲瓯?005年少了9％的穩定員工?！?nbsp;

    企業(yè)為什么留不住員工？員工要的到底是什么？是什么影響了員工的敬業(yè)度？

員工最想要什么？

    “我不知道自己的員工是在電腦前工作，還是在街上遛狗。但這并不重要?！蹦ν辛_拉公司一名高層領(lǐng)導曾經(jīng)這樣告訴韜睿公司資深顧問(wèn)石嵐。 

    石嵐說(shuō)，IT員工最想要的不是薪酬，而是自由彈性的工作時(shí)間。為了滿(mǎn)足員工的需要，摩托羅拉公司通過(guò)虛擬社區互動(dòng)等技術(shù)手段，使很多員工都成了SOHO一族（在家辦公），滿(mǎn)足了這些員工工作和生活的平衡。 

    “‘中國員工就是為錢(qián)而工作’的觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)過(guò)時(shí)了?！表w睿公司資深咨詢(xún)顧問(wèn)陳國濤說(shuō)，對大部分中國員工而言，“學(xué)習和發(fā)展機遇”及“晉升機會(huì )”等非直接金錢(qián)利益，是他們決定加入某公司或應否留任的最重要因素，而有競爭力的底薪只排到第三位。 

    不同年齡段員工的需求各有不同。25歲至34歲的員工，和18歲至24歲的新員工一樣，最關(guān)心“能否學(xué)到技能，自身能否進(jìn)步”和“是否有職業(yè)晉升的機會(huì )”。35歲至44歲的員工把“底薪”和“學(xué)習”放在首位。45歲以上的員工要求的不再是學(xué)習和晉升，而是好的“養老計劃”。

企業(yè)領(lǐng)導力的缺失

    對于中國企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，福利薪酬已經(jīng)不是最重要的了，他們更看重未來(lái)成長(cháng)的機會(huì )。但在調查中，只有41％的受訪(fǎng)者確實(shí)認為雇主滿(mǎn)足了他們這方面的需要，只有不到半數的員工對此感到滿(mǎn)意。 

    “只希望積攢點(diǎn)資歷，為以后跳槽做準備?！碑厴I(yè)后去了一家合資企業(yè)的小李，從沒(méi)想過(guò)一輩子待在這里?！斑@里沒(méi)什么機會(huì )?！敝袁F在不走，是因為自己的經(jīng)驗還不夠。小李給自己4年的積累經(jīng)驗時(shí)間，這是合同的時(shí)間。 

    “本次調查最大的發(fā)現，就是對員工的敬業(yè)程度產(chǎn)生最有力積極作用的，不是固有的個(gè)人或經(jīng)驗因素，而是組織?！标悋鴿f(shuō)，這一發(fā)現與“員工敬業(yè)度取決于員工自身，組織無(wú)法影響員工整體敬業(yè)水平”的傳統觀(guān)點(diǎn)正好相反。只有組織和領(lǐng)導能力提升，才能將員工潛能發(fā)揮得更好。 

    在提升中國員工敬業(yè)度的10項首要條件中，有8項均與企業(yè)文化和領(lǐng)導層的能力有關(guān)，例如“公司是否鼓勵有創(chuàng )見(jiàn)的思考”和“高級管理層的言行是否相符”?！捌髽I(yè)在履行社會(huì )責任方面的聲譽(yù)”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。 

    但在調查中，大部分員工認為企業(yè)或高級管理層沒(méi)有盡力滿(mǎn)足他們。只有45％受訪(fǎng)者感到“高級管理層是真心關(guān)心員工福利”，只有48％的受訪(fǎng)者認為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。這使他們不能全力投入工作，也不能為企業(yè)的成功作出更大貢獻。 

    調查發(fā)現，在中國，優(yōu)秀的中層管理人員和高管層很難找到。員工升職往往以其技術(shù)技能，而不是管理技能為依據。雇傭費用也越來(lái)越高。在很多行業(yè)，比如金融服務(wù)業(yè)，近兩位數的年薪增長(cháng)對提高員工績(jì)效幾乎毫無(wú)作用。

敬業(yè)度直接影響公司業(yè)績(jì)

    劉飛的辦公室里有一些被他稱(chēng)為“本地人”的員工。8點(diǎn)半上班，他們經(jīng)常9點(diǎn)才到?！斑@些人都是老資格了，靠著(zhù)關(guān)系也能完成任務(wù)?！庇袝r(shí)候看到他們在辦公室上網(wǎng)玩游戲，劉飛自己也想玩。但他說(shuō)，他還沒(méi)有遲到和偷懶的資本?！霸趪?，偷懶也要看資歷的?！?nbsp;

    小王現在在一家上市民營(yíng)企業(yè)做品牌推廣?！斑^(guò)去是我找人家拉廣告，現在是等著(zhù)廣告商來(lái)找我?！斌w會(huì )了從“乙方”到“甲方”的轉變，一個(gè)月不到，他就覺(jué)得“沒(méi)勁”了。半個(gè)小時(shí)的事，他可以拖到一個(gè)半小時(shí)。反正就那么多事，有的是時(shí)間。 

    “工作的動(dòng)力？”他想了一會(huì )，“就好比在學(xué)校里你問(wèn)我學(xué)習的動(dòng)力是什么。我沒(méi)法回答?！?nbsp;

    “他們就像企業(yè)的癌細胞，非常危險?！闭{查顯示，有6％的中國員工非常不敬業(yè)。韜睿咨詢(xún)公司資深咨詢(xún)顧問(wèn)陳國濤說(shuō)，他們每天來(lái)上班，但是沒(méi)有干活。敬業(yè)的員工看到了，也會(huì )感到不公平，“這些不干活的人，憑什么跟我拿一樣的錢(qián)？”這些不敬業(yè)的員工，不僅沒(méi)有生產(chǎn)力，還會(huì )給公司績(jì)效造成巨大的損失。 

    研究人員發(fā)現，員工的敬業(yè)度與企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入有很大關(guān)聯(lián)性。一項針對40家全球性企業(yè)的調查發(fā)現，員工敬業(yè)度最低的企業(yè)，總體營(yíng)業(yè)收入下降33％，而敬業(yè)度最高的企業(yè)，總體營(yíng)業(yè)收入上升了19％。

像了解客戶(hù)一樣了解員工

    “只有16％的員工非常敬業(yè)，但這并不代表其他員工不敬業(yè)?！标悋鴿f(shuō)，怎樣使比較敬業(yè)和不太敬業(yè)的員工變成完全敬業(yè)，才是問(wèn)題的關(guān)鍵。 

    “企業(yè)費盡心思找尋途徑提升競爭優(yōu)勢，其實(shí)員工本身就是最大的競爭潛力?！闭{查顯示，就需求的多樣性而言，員工與客戶(hù)并無(wú)二致。 

    曾有一名在某航天公司工作的女員工，在同一個(gè)崗位上做了38年，今年10月剛剛退休。她工作期間換了很多位老總。每一位老總都想要提升她，但她都拒絕了。于是她一直留在了這個(gè)崗位直到退休。她確實(shí)做得非常好，還培訓了很多這個(gè)崗位上的新員工。陳國濤說(shuō)，她要的，并不是提升，也不是更多的薪酬，她就是喜歡這份工作。 

    調查發(fā)現，很多企業(yè)都會(huì )進(jìn)行大規模調研來(lái)研究客戶(hù)心態(tài)，但只有少數企業(yè)以相同的精力或工具來(lái)了解有什么因素影響員工的工作態(tài)度，以及怎樣使員工在工作中更加投入。 

    無(wú)論是上世紀50年代的員工，還是“80后”，都要充分了解他們的需求和個(gè)性，讓他們的個(gè)人需求和企業(yè)需求相吻合。陳國濤說(shuō)，如同沒(méi)有哪一種市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略可以適合于每個(gè)企業(yè)的客戶(hù)要求一樣，同樣沒(méi)有哪種方法能夠滿(mǎn)足每一支員工隊伍的需求?！耙窳私饪蛻?hù)一樣了解員工?！?nbsp;