一、適用范圍：保護對象擴大 

    《勞動(dòng)法》第2條： 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織（以下統稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。 

    《勞動(dòng)合同法》第2條：中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。  

    白律師點(diǎn)評：新法與原規定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動(dòng)關(guān)系調整的范圍之內，擴大了調整的范圍。 

    二、合同訂立：強調誠實(shí)信用 

    《勞動(dòng)法》第17條： 訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 

    《勞動(dòng)合同法》第3條：訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。 

    白律師點(diǎn)評：新法與原法律規定相比在勞動(dòng)合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實(shí)信用原則。為了保護勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的合法權益，法律特別強調公平、誠信原則。 

    三、規章制度制訂：民主程序強化 

    《勞動(dòng)法》第4條： 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 

    《勞動(dòng)合同法》4條： 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。  

    白律師點(diǎn)評：在用人單位規章制度的制訂程序上與原來(lái)規定相比，新法規定得非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會(huì )或職代會(huì )，否則就無(wú)法通過(guò)規章制度進(jìn)行管理。 

     四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：違者必究 

    《勞動(dòng)法》第19條:勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。 

    《勞動(dòng)合同法》第10條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。  

    白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》規定，建立勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1個(gè)月沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的，應當支付應得報酬的雙倍；超過(guò)1年沒(méi)有訂立的，則直接視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)新法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 

    五、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：訂立主動(dòng)性發(fā)生改變 

    《勞動(dòng)法》第20條：勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，當事人雙方同意延續勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 

    《勞動(dòng)合同法》第14條： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： 

    （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的； 

    （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；  

    （三）連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。  

    用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 

    白律師點(diǎn)評：新法不僅擴大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，而且對勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)十年簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。新法與原規定在該問(wèn)題上的主要區別就是由以前勞動(dòng)者求著(zhù)用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，轉變?yōu)橛萌藛挝灰鲃?dòng)找符合條件的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 

    六、試用期：濫用成本將提升 

    《勞動(dòng)法》第21條、32條： 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。試用期內勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 

    《勞動(dòng)合同法》第19條、21條、37條： 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。  

    白律師點(diǎn)評：在試用期問(wèn)題上新法與原來(lái)的規定相比主要有以下幾點(diǎn)變化，一是對試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限作了比較詳細的規定。二是增加了用人單位試用期解除勞動(dòng)合同的條件，即必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。三是增加了勞動(dòng)者在試用期內辭職的義務(wù)，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規定。這些規定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。 

    七、競業(yè)禁止：進(jìn)一步細化和規范 

    《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》：競業(yè)禁止的期限最多不能超過(guò)三年；用人單位應當給予該職工一定數額的經(jīng)濟補償。

    《勞動(dòng)合同法》第23條、24條：競業(yè)禁止的期限不能超過(guò)二年。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。
   白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規定?！秳趧?dòng)合同法》對于支付的日期和支付的方式有了明確的規定，即在解除或終止勞動(dòng)合同后按月支付。此外，對于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術(shù)人員、負有保密業(yè)義務(wù)的人員三類(lèi)。因此將來(lái)用人單位與誰(shuí)簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標志。 

    八、違約金：跳槽天價(jià)賠償時(shí)代終結 

    《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第3條：用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。 

    《勞動(dòng)合同法》第25條：除違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。 

    白律師點(diǎn)評：新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下，對于解除勞動(dòng)合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來(lái)說(shuō)要依靠違約金來(lái)約束勞動(dòng)者跳槽的時(shí)代即將結束，未來(lái)防止員工隨意跳槽，用人單位應在管理方式和理念上作調整。 

    九、討薪：法律支持更加便捷 

    《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返?條：勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。 

    《勞動(dòng)合同法》第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。  

    白律師點(diǎn)評：在拖欠工資的問(wèn)題上，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒(méi)有按時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者即使沒(méi)有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下，用人單位拖欠勞動(dòng)者的工資的現象將得到一定程度的遏制。 

    十、兼職：管理基于用人單位態(tài)度 

    國家科委《關(guān)于科技人員業(yè)余兼職若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條： 科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職。 

   《勞動(dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 

    白律師點(diǎn)評：原來(lái)規定中勞動(dòng)者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形，否則用人單位無(wú)權干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權決定可否讓本單位的勞動(dòng)者外出兼職，即便是在沒(méi)有規章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過(guò)勞動(dòng)者外出兼職，第二次發(fā)現的可以直接解除勞動(dòng)合同。但用人單位以勞動(dòng)者外出兼職為由解除勞動(dòng)合同的，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過(guò)勞動(dòng)者，其次還要證明勞動(dòng)者在勸告以后還有兼職的事實(shí)存在。 

    十一、解除合同：程序更合實(shí)際 

    《勞動(dòng)法》第26條：勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯解除勞動(dòng)合同需要提前30天書(shū)面通知。 

    《勞動(dòng)合同法》第40條： 勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯解除勞動(dòng)合同需要提前30天書(shū)面通知或額外支付一個(gè)月的工資以后，可以解除勞動(dòng)合同。 

    白律師點(diǎn)評：用人單位可以通過(guò)提前30天書(shū)面通知的方式解除勞動(dòng)合同，也可以通過(guò)支付一個(gè)月的代通知金直接解除勞動(dòng)合同。提前30天通知的，勞動(dòng)關(guān)系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動(dòng)合同可以直接解除。因此用人單位在勞動(dòng)合同解除的方式上要根據不同員工的，不同特點(diǎn)作出不同的選擇。 

    十二：裁員：保護范圍擴大 

    《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規定》第2條、4條、5條：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，可以裁員；提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況；患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，患病或者負傷，在規定的醫療期內的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的不能裁減。 

    《勞動(dòng)合同法》第41條：依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，可以裁員；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后；與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的應當優(yōu)先留用。 

    白律師點(diǎn)評：在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規定有很大的區別?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)轉產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調整等非經(jīng)濟原因也可以進(jìn)行裁員。在裁員的限制上，新法增加了社會(huì )選擇，裁員考慮的是勞動(dòng)者與用人單位的合同形式以及勞動(dòng)者的家庭狀況。 

    十三、合同終止：勞動(dòng)者不能空手走 

    《勞動(dòng)法》第23條： 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。 

    《勞動(dòng)合同法》第46條： 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。 

    白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)法》規定勞動(dòng)合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟補償金。新法規定在不降低勞動(dòng)合同約定的條件下，除非勞動(dòng)者不同意續訂外，其他情形下終止勞動(dòng)合同的都需要支付經(jīng)濟補償金。該規定使得即便勞動(dòng)合同到期終止，用人單位讓勞動(dòng)者走的，也需要向其支付經(jīng)濟補償，加大了用人單位用工退出成本。 

    十四、經(jīng)濟補償金：高額補償成為歷史 

    《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條、6條、7條、8條、11條：工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金；經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的以及因勞動(dòng)者不能勝任工作被用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金最多不超過(guò)十二個(gè)月；經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資；因醫療期滿(mǎn)不能從事原工作、因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 

    《勞動(dòng)合同法》第47條：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。  

    勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。  

    本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 

    白律師點(diǎn)評：在經(jīng)濟補償金的支付上，新法有三個(gè)不同的地方，一是經(jīng)濟補償金的計算不同。勞動(dòng)者在用人單位工作不滿(mǎn)一年的按一年計算；新法規定，勞動(dòng)者在用人單位六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。二是經(jīng)濟補償金的上限限制不同。勞動(dòng)者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償的不超過(guò)十二個(gè)月。三是經(jīng)濟補償金計發(fā)標準的不同。按解除勞動(dòng)合同前的12個(gè)月平均工資計發(fā)，但勞動(dòng)者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計發(fā)標準。一個(gè)總體變化就是工資收入比較高的勞動(dòng)者，在解除勞動(dòng)合同時(shí)領(lǐng)取的經(jīng)濟補償金受到了嚴格的限制，巨額的經(jīng)濟補償，將不再出現。 

    十五、違法解聘：后果很?chē)乐?nbsp;

    《違反〈勞動(dòng)法〉關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第2條：用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對勞動(dòng)者造成損害的，應賠償勞動(dòng)者損失。 

    《勞動(dòng)合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍的經(jīng)濟補償金。 

    白律師點(diǎn)評：原來(lái)規定用人單位違法解除勞動(dòng)合同會(huì )導致兩種后果，一是支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金，二是賠償勞動(dòng)者的損失，主要是工資性損失，恢復勞動(dòng)關(guān)系。但具體采取什么方式，決定權不在勞動(dòng)者手上，且對用人單位沒(méi)有懲罰性的規定。新法下用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以決定是繼續履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟補償金。因此今后用人單位解除勞動(dòng)合同，一定要有合法的依據，否則的話(huà)，違法無(wú)故解除將要承擔更大的賠償責任。 

    十六、賠償金：處罰力度加大 

    《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條、4條、10條：  用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的, 用人單位支付勞動(dòng)者的工資報酬低于當地最低工資標準的,需要加付25％的賠償金；用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。 

    《勞動(dòng)合同法》第85條：有上述情形的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付，并責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。 

    白律師點(diǎn)評：延期支付或克扣勞動(dòng)者的工資報酬以及經(jīng)濟補償金的，原規定對工資報酬規定是加付25％的補償，對經(jīng)濟補償金的規定是加付50％的補償。而新法則將兩者統一起來(lái)，并提高了罰則，在50%-100%之間，由勞動(dòng)行政部門(mén)根據不同的情況予以考量。因此對于用人單位來(lái)說(shuō)發(fā)生上述事項將要承擔更大的賠償責任。 

    十七：勞務(wù)派遣：權益有了保障 

    最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ┑?0條： 勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。 

    《勞動(dòng)合同法》第92條：  勞務(wù)派遣單位違反本法規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 

    白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調整，規定被派遣單位的勞動(dòng)者受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔連帶賠償責任。該規定使得以往被派遣勞動(dòng)者權益受到損害時(shí)，派遣單位和用工單位互相推諉的問(wèn)題得到了解決。隨著(zhù)用工單位責任的增大，是否還要繼續使用派遣用工用工單位需要重新考慮。 

    十八、靈活用工：有了明確說(shuō)法 

    《勞動(dòng)保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》：勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)累計每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)；用人單位與非全日制勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一般以書(shū)面形式訂立。 

    《勞動(dòng)合同法》第68條、69條：勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)；非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 

    白律師點(diǎn)評：在靈活用工方面，新法規定的更加靈活，充分體現了這種特殊用工的特點(diǎn)。靈活用工更具有靈活的特點(diǎn)，將成為將來(lái)用人單位在輔助性、替代性、臨時(shí)性崗位的主要用工選擇。