每當看到學(xué)術(shù)單位（大學(xué)和研究機構）招聘人才的廣告，我就自問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題：什么是人才？我們究竟采用什么方式能選擇到合適的人才？顯然，兩個(gè)問(wèn)題都涉及學(xué)術(shù)評價(jià)。

“何為人才”這個(gè)問(wèn)題很難說(shuō)清楚，就不展開(kāi)討論了。在這里想以我的一個(gè)學(xué)生的海外學(xué)術(shù)經(jīng)歷，對選擇人才及其相關(guān)學(xué)術(shù)評價(jià)的話(huà)題談一談。

據我觀(guān)察，中國的人才選拔與歐美大學(xué)遴選教職的通行做法似乎都是屬于簡(jiǎn)單做法。只不過(guò)，兩者的簡(jiǎn)單之間卻有實(shí)質(zhì)的不同。

我國當下人才選拔的簡(jiǎn)單做法，是指一些單位采用“機械的全量化指標”方式招聘人才，具體做法就是要求候選人詳細列出發(fā)表論文清單，SCI檢索數據和發(fā)表論文期刊的IF值。

這種人才選擇似乎不需要國際學(xué)術(shù)界通行的同行評議，只需要人事部門(mén)數數就行，而專(zhuān)家評審則屬于走過(guò)場(chǎng)和形式。

毋庸置疑，一個(gè)學(xué)術(shù)人的論文發(fā)表記錄是他們在同行中學(xué)術(shù)影響力和地位的重要表現。然而，我們當下的“數數評價(jià)”絕不是科學(xué)合理的人才評價(jià)機制。因為，這種評價(jià)做法只需要非專(zhuān)業(yè)人士就可以完成，然而判斷一篇學(xué)術(shù)論文的價(jià)值必須要由業(yè)內人士才能完成。

由此，在我國學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了一些“一篇論文打天下”的現象，出現了“本科生研究員”“90后”教授和博導等“出類(lèi)拔萃”人才。這樣選拔的人才是否具有可持續發(fā)展能力很難判斷。

斯坦福大學(xué)前化學(xué)系主任在談到終身教授評價(jià)時(shí)，用簡(jiǎn)潔的話(huà)語(yǔ)表達了他們的“簡(jiǎn)單”做法：“我們評價(jià)一個(gè)終身教授的基本標準不是看他為系里拿了多少項目和經(jīng)費，而是看他在國際同行中的學(xué)術(shù)影響力?！?/p>

按照這種理念，評價(jià)學(xué)術(shù)人才可以“簡(jiǎn)單化”，即將候選人的代表性成果發(fā)送國際同行，由他們自由裁量和評價(jià)。在10位甚至更多具有一定“學(xué)風(fēng)底線(xiàn)”國際同行那里，當他們對比相同方向若干候選人的代表性成果時(shí)，這些國際同行的評價(jià)結果會(huì )比“數數評價(jià)”更靠譜。

以我的一位學(xué)生應聘某個(gè)世界著(zhù)名大學(xué)的研究職位經(jīng)歷為例，招聘方采取的做法大致分為以下幾步。

第一，研究分析對比若干申請人提供的簡(jiǎn)歷及相關(guān)材料。這些材料主要屬于客觀(guān)信息，例如教育經(jīng)歷、研究方向、工作經(jīng)歷和論文記錄等，確定學(xué)生為視頻面試候選人。第二，首先與他進(jìn)行了首次視頻交流。這期間招聘教授通過(guò)與學(xué)生提供的推薦人（包括新加坡NTU，美國MIT和愛(ài)爾蘭都柏林圣三一學(xué)院TCD等大學(xué)教授，他們均為學(xué)生的博士后導師或主要合作伙伴）電話(huà)了解情況，確定進(jìn)行第三次近一個(gè)小時(shí)的視頻面試，最后決定正式錄用。

通過(guò)這些過(guò)程，招聘方基本了解招聘對象的科研態(tài)度與勤奮努力狀況；學(xué)風(fēng)與學(xué)術(shù)誠信；對目前研究領(lǐng)域現狀掌控能力；同行中的學(xué)術(shù)地位；交流能力與英文口語(yǔ)水平等信息。

其實(shí)，當年都柏林圣三一學(xué)院的教授錄取這位學(xué)生博士后職位時(shí)，就有類(lèi)似經(jīng)歷，當時(shí)這個(gè)職位有近50個(gè)申請人。

學(xué)生在與教授電話(huà)詢(xún)問(wèn)中不經(jīng)意中提到：“我不在乎發(fā)表論文的數量，而是注重質(zhì)量，將成果發(fā)表在專(zhuān)業(yè)主流期刊，所以，我發(fā)表論文數量不多?！苯淌诤苄牢康乇硎荆骸斑@很符合我的風(fēng)格，申請人中發(fā)表論文數量比你多的大有人在?！?/p>

最后教授將博士后位子給了這位學(xué)生。當然，這位學(xué)生一年半的博士后經(jīng)歷和表現深得三一學(xué)院這位教授的贊賞，雙方一直保持了很好的學(xué)術(shù)伙伴關(guān)系。

要選拔“潛力股”人才不是一件容易的事情，因此在同行之間簡(jiǎn)單對比論文數量并不可取。那些“一篇論文打天下”的“人才”也不一定靠譜，因為發(fā)表論文有時(shí)也具有偶然性。

眾所周知，科研積累是產(chǎn)生高水平成果的基礎，需要接受時(shí)間檢驗，除了極個(gè)別天才，對于大多數科技工作者概莫能外。

媒體在報道一些“少年群體”人才時(shí)，往往只注重宣傳其中優(yōu)秀者，而對那些由于“拔苗助長(cháng)”導致失敗的案例避而不談，給社會(huì )公眾造成一定的誤導。

我很欣賞以色列威茨曼科學(xué)院的人才選拔的簡(jiǎn)單做法，選拔那些具有“好奇心、熱情和有耐心”的人從事他們感興趣的科學(xué)研究。因為“好奇心”可以將你擁有知識的貢獻最大化。

但如何判斷一個(gè)人是否具有“好奇心、熱情和耐心”，雖然標準比較抽象，但是我們依然可以通過(guò)一些現象判斷這些“潛力股”人才。例如，較好的學(xué)術(shù)經(jīng)歷（博士與博士后經(jīng)歷），勤奮刻苦，坐得住冷板凳，謙遜品德，少說(shuō)多做的實(shí)干精神等基本品質(zhì)。具有這些優(yōu)秀品質(zhì)的人也許有的會(huì )大器晚成，但他們最終一定會(huì )成為各行各業(yè)的優(yōu)秀人才，為國家經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展作出貢獻。

摘自《中國科學(xué)報》