編者按： 研華春盛先生為文，恰似其為人，溫潤如玉，親切自然，沒(méi)有絲毫的霸氣與刻薄。本篇博文從李開(kāi)復離開(kāi)谷歌講起，結合自己的親歷和感受，對游棲于外企間的中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)選擇問(wèn)題借題深思，娓娓道來(lái)，析理深刻而獨到。本文的觀(guān)點(diǎn)不僅能給中國職業(yè)經(jīng)理人以職業(yè)選擇的啟發(fā)，文中滲透出的誠信為人理念更會(huì )讓讀者尊敬之外，心向往之。

優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動(dòng)社會(huì )企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價(jià)值的進(jìn)一步實(shí)現，是必然趨勢。我以過(guò)來(lái)人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數字目標”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營(yíng)理念，有未來(lái)發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺。

    上周參加2009中國CEO年會(huì )，同時(shí)被邀請的嘉賓還有新華都總裁的唐駿。唐駿年紀輕輕，號稱(chēng)是中國最牛的打工皇帝，不知羨煞了多少年輕朋友，唐駿是微軟第一任的本土總裁，離開(kāi)微軟后，投身網(wǎng)絡(luò )游戲大王盛大，而后不到兩年又以驚人的轉會(huì )費加盟新華都，離開(kāi)外商之后，仕途一帆風(fēng)順。

　　很巧，在9/6在由北京回臺北的航班報紙上看到斗大的新聞，Google公司宣布，李開(kāi)復辭去接任四年的Google中國區總裁。李開(kāi)復也同時(shí)宣布將自行創(chuàng )業(yè)，募資人民幣八億成立創(chuàng )新工廠(chǎng)，類(lèi)似風(fēng)險投資行業(yè)，專(zhuān)門(mén)投資年輕朋友的創(chuàng )新事業(yè)。這位深受中國大學(xué)生羨慕與愛(ài)戴的打工皇帝，突然離開(kāi)Google，一定讓許多大學(xué)生與中國職業(yè)經(jīng)理人同感錯愕!

　　記得四年前，李開(kāi)復宣布以千萬(wàn)美金的年薪跳槽到Google的時(shí)候，也曾經(jīng)在中國的傳媒鬧得沸沸揚揚，我曾經(jīng)應某雜志之邀，就李開(kāi)復跳槽事件提出我個(gè)人的看法，我當時(shí)指出，李開(kāi)復給年輕人做了不好的示范，因為他未信守與微軟的任用合約，跳槽到與微軟直接競爭對手Google，違背了與老東家微軟競業(yè)禁止的約定，這對一位高階經(jīng)理人而言，是個(gè)誠信的大問(wèn)題! 為此，還與他的老東家微軟對薄公堂，最后雙方以秘密和解收場(chǎng)。

　　其實(shí)李開(kāi)復加入Google的第一天，我就預感他離開(kāi)Google只是時(shí)間問(wèn)題，一方面他背負著(zhù)誠信的問(wèn)題與官司，二方面是百度的強勁競爭。他接任 Google四年，不但未能拉開(kāi)與百度之占有率差距，還小幅衰退，離開(kāi)Google真的只是時(shí)間的問(wèn)題，所有在外商服務(wù)過(guò)的高階經(jīng)理人，其實(shí)都心里有數。李開(kāi)復由微軟到Google最后選擇投身風(fēng)險投資事業(yè)，與本文開(kāi)頭提到的唐俊地職業(yè)生涯，這似乎是這些外商IT業(yè)高級打工仔的career path。

　　為什么這些外商的高階職業(yè)經(jīng)理人頻繁地換手? 我個(gè)人認為，這除了是外商公司有一套高階經(jīng)理人的任期制之外，其實(shí)主要是這些外商在中國是以過(guò)客的心態(tài)經(jīng)營(yíng)中國市場(chǎng)，每年要求這些職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jì)必須成長(cháng)至少30%，如果連續幾個(gè)季度做不到目標，就不得不說(shuō)再見(jiàn)。你說(shuō)這些外商太現實(shí)沒(méi)有人性，但是這些外企也給予他們超乎想象的報酬。外商在中國的用人政策是高目標、高薪資，一旦無(wú)法達成目標，走人是唯一的一條路，惠普、微軟、IBM、Google等知名外商無(wú)一例外?？墒怯捎谕馍痰男剿畬?shí)在高的誘人，所以前仆后繼想要投身外商的年輕人大有人在。

　　我自己身邊也有許多朋友也都經(jīng)歷過(guò)這種外商的Career模式，也了解許多在外商上班的職業(yè)經(jīng)理人的心理感受，那種隨時(shí)準備走人的狀態(tài)，的確讓人難以忍受，但又礙于高外商給予的優(yōu)渥待遇，所以即便是離開(kāi)這家外商之后，也會(huì )有獵頭公司介紹到另一家外商，薪資還有大幅成長(cháng)。許多高階經(jīng)理人就這樣在外商圈子里打轉，直到所有外商都轉過(guò)之后，不是提早退休，便是投入風(fēng)險投資產(chǎn)業(yè)。坦白說(shuō)，這些所謂的高級的打工皇帝們，其實(shí)對于風(fēng)投產(chǎn)業(yè)并不那么在行，他們是否真能勝任風(fēng)投產(chǎn)業(yè)，我也十分懷疑。

　　最近，獵頭公司推薦許多在知名外商上班的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人給我公司，他們都有轉行到本土企業(yè)任職的意愿，這種情況在過(guò)去十年是十分少見(jiàn)的現象。從外商轉臺到本土企業(yè)任職，除了有些人士看透了這種外商公司之用人政策之外，我猜想這與這一波全球金融危機，各外商普遍業(yè)績(jì)下滑30~40%，外商企業(yè)也紛紛裁員或減薪有關(guān)聯(lián)。我公司也適時(shí)地在這一波挑選了幾位優(yōu)秀的外商職業(yè)經(jīng)理人加盟我公司。

　　這一波全球不景氣，許多外商都釋放出優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，這是中國本土企業(yè)選用優(yōu)秀人才的大好機會(huì )。這些在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，他們都有顯赫的國內或國外學(xué)歷，說(shuō)的一口流利外語(yǔ)，受過(guò)完整的職業(yè)與管理訓練，充滿(mǎn)自信與企圖心，如果這些優(yōu)秀的外商公司訓練出來(lái)的人才，能夠投身到本土企業(yè)，則無(wú)疑將使本土企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提升一個(gè)臺階，對于企業(yè)向國際化邁進(jìn)也會(huì )有很好的促進(jìn)作用，對中國的企業(yè)發(fā)展大有裨益。臺灣在90年代也曾有一批在外商受過(guò)良好訓練的職業(yè)經(jīng)理人，投身本土企業(yè)發(fā)展，如宏碁、明碁、臺積電、臺達、研華等企業(yè)，或選擇選擇自行創(chuàng )業(yè)，因而促成了臺灣電子產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，使臺灣成為全球的計算機王國，我判斷這種現象應該很快會(huì )在中國發(fā)生。

　　不過(guò)目前看來(lái)，這些外商的職業(yè)經(jīng)理人轉臺到本土企業(yè)服務(wù)的風(fēng)氣還尚未形成。一份來(lái)自Russell Reynolds Associates的調研報告更揭示了另外一個(gè)嚴峻的現實(shí)，在過(guò)去多年中，有相當一批外商經(jīng)理人，在加入本土企業(yè)后六個(gè)月甚至更短的時(shí)間內選擇離開(kāi)，生存率不高于50%。我認為主要原因有三:

    (1)   本土企業(yè)能夠提供的薪資水平大不如外商公司，阻礙了這些外企職業(yè)經(jīng)理人加盟的意愿。

    (2)   本土企業(yè)的企業(yè)文化與外企的企業(yè)文化大不相同，在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，無(wú)法適應本土企業(yè)之文化與價(jià)值觀(guān)。

    (3)   老板的管理風(fēng)格也影響了這些外企職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)本土企業(yè)的意愿，因為在外商你的上三級老板與你一樣，都是職業(yè)經(jīng)理人，可是在本土企業(yè)，你的老板很可能就是創(chuàng )辦人，創(chuàng )業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的管理風(fēng)格是全然不相同的。

　　如何在企業(yè)和人才之間找到一個(gè)合適的基點(diǎn)，對于本土企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，將是一個(gè)新的課題，如何調適自己的心態(tài)，也是想要轉臺本土企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，必須要深思的問(wèn)題。

　　優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動(dòng)社會(huì )企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價(jià)值的進(jìn)一步實(shí)現，是必然趨勢。我以過(guò)來(lái)人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數字目標”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營(yíng)理念，有未來(lái)發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺。

　　這時(shí)候我想起了前蘋(píng)果計算機執行長(cháng)John Sculley的一段話(huà)，他說(shuō)當初讓他決定毅然決然離開(kāi)百事可樂(lè )總裁的位子加盟蘋(píng)果計算機，是因為當時(shí)蘋(píng)果計算機董事會(huì )的一句話(huà)打動(dòng)了他：「你想要繼續在那里賣(mài)一輩子的糖水，還是要與我們一起改變世界?」，就是這一句話(huà)打動(dòng)了他!

　　以上，與那些正在外商上班的朋友共勉。

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    附作者05年對于“李開(kāi)復跳槽一事”的評論：有選擇權，也要遵守約定

    李開(kāi)復該怎樣跳槽               發(fā)表日期：2005年12月16日

    擁有工作選擇權，跳槽無(wú)可非議。信守原有約定，可達三贏(yíng)局面。
　 　
　　有選擇權，也要遵守約定

　　研華（中國）公司總經(jīng)理 何春盛

　　李開(kāi)復先生可不可以跳槽？答案是肯定的。工作選擇權是憲法賦予個(gè)人最基本的人權，個(gè)人面對公司組織時(shí)總是弱者。公司在決定合并或出售時(shí)，又有幾時(shí)問(wèn)過(guò)員工？公司為了保護公司的利益與員工簽訂幾乎是不平等的工作契約、員工大部分也只能為了取得工作而不得不簽署。但是法律應該保障員工的工作選擇權。

　　微軟：反思留人方式

　　微軟是否值得為此事而訴訟？除非微軟可以證明李開(kāi)復先生在職期間非法取得公司機密，并提交給了Google，否則這樣訴訟只是會(huì )對微軟公司形象有損，也可能會(huì )影響微軟員工對公司的看法，畢竟員工是同情員工的。

　　微軟公司也應該深刻思考，為何公司留不住一個(gè)高階經(jīng)理人？微軟在大中華區一向用高薪和股票來(lái)留住或網(wǎng)羅人才，某種程度上，微軟過(guò)去一直是市場(chǎng)薪資行情的破壞者。如今高階主管被Google以更高的薪酬挖走，微軟應承認，這也是人才市場(chǎng)競爭的常態(tài)。

　　李開(kāi)復先生位居全球副總裁，微軟公司給他的薪酬一定不會(huì )低，為什么他還要冒跳槽后之法律訴訟及其名譽(yù)上可能的損失風(fēng)險呢？這也是微軟公司應該思考之處。

　　這個(gè)事件再度證明，薪資只能吸引人才一時(shí)，只有為人才提供廣闊發(fā)揮平臺，并給予人才充分尊重，才可能長(cháng)時(shí)間留住人才。

　　Google：挖角有負面影響

　　Google到底為何而來(lái)？Google以如此高薪挖走一位競爭對手之高階主管，也有可議之處。整體上對Google一定是害大于利。首先，Google要如何對目前公司員工交待？是不是現在公司的員工都不是人才？一個(gè)高階經(jīng)理人真得有能力為公司創(chuàng )造這么大的價(jià)值？值得以千萬(wàn)美金挖角？

　　我認為，一家不愿意提拔自己公司培養的人才，而是以挖角手段來(lái)解決公司人才問(wèn)題的企業(yè)，長(cháng)期來(lái)看不會(huì )成為一家卓越的公司。

　　從另一個(gè)角度來(lái)思考，Google公司此舉對中國人才市場(chǎng)起了不良的作用，它讓上千萬(wàn)的中國人才懷疑自己的能力，為何同樣的教育背景和年紀，只是因為服務(wù)的公司不同，薪酬差距竟然如此之大？這對Google公司而言是負面的，你認為大家會(huì )因為Google出得起千萬(wàn)美金挖走一位對手公司的高階主管，就尊敬Google嗎？

　　李開(kāi)復：有權選擇，遵守承諾

　　至于李開(kāi)復先生，我認為他有權利選擇在對自己有利的公司任職，但應該在已經(jīng)完成對微軟公司之承諾與約定的情況下，再轉換跑道。

　　李先生既然已經(jīng)與微軟簽署“競業(yè)禁止條款”，規定離職一年之內，不可以任職直接競爭公司。由公司或雙方契約角度來(lái)看，這要求也應該是合理的。更何況微軟已經(jīng)有所讓步，只要求李開(kāi)復先生于2006年1月份之前不可到Google任職。

　　我認為，李先生應該遵守這份承諾，雖然法律上這份協(xié)議可能存在不平等，但是承諾就是承諾，就應該遵守，也為我們社會(huì )樹(shù)立一個(gè)好的典范。我相信這應該會(huì )消除社會(huì )對李先生誠信的質(zhì)疑，贏(yíng)得大家對李先生的支持。

　　總而言之，這件事已經(jīng)演變成三方都是輸家的局面，微軟、Google、李開(kāi)復先生，都應該從社會(huì )公民的角度來(lái)思考這件事，不應該只是從自己公司或本人的利益出發(fā)。

　　這件事或許可以留給我們的社會(huì )一些思考和改善的空間，整個(gè)社會(huì )應該是最大的贏(yíng)家。

　　“柔性”辭職更可取

　　臺灣精英人力資源股份有限公司資深顧問(wèn) 陳其龍

　　在雇傭關(guān)系中，保密協(xié)議常常是引起爭議的話(huà)題。以下是我對李開(kāi)復跳槽事件的一些看法。 

　　違反保密協(xié)議有損形象

　　從企業(yè)的角度來(lái)看，合理的保障企業(yè)機密和限制員工在離職后立即進(jìn)入競爭對手的陣營(yíng)，自當有所規范。但相對的，若從員工的角度來(lái)看，對于它們本身存在的必要性及約束限制的時(shí)效性等，往往都有不同的看法。新進(jìn)人員在受雇的當口，幾乎大多會(huì )無(wú)異議的“照單”簽認；但事到離職時(shí)，尤其是將加入一個(gè)與所服務(wù)企業(yè)同質(zhì)的競業(yè)公司，則多本能地傾向采取嚴辭否認約束的存在或設法抵賴(lài)的做法。

　　一般的勞動(dòng)法規在雇傭的章節中，幾乎沒(méi)有明確說(shuō)明“保密及競業(yè)”等方面的話(huà)題。爭議發(fā)生后，往往只能借助法律程序，視雙方認知程度的差異及可能造成傷害的程度等，引用適當的民、刑法條來(lái)加以約束，尤其是在法治嚴謹的國家。雖然從世俗或人情的角度來(lái)看，保障和禁止的內容或許會(huì )有某些討論及爭議的空間；但當初既經(jīng)雙方“白紙黑字”的認定，豈有擅自反悔的道理。事實(shí)上，如原服務(wù)企業(yè)處理不當，不僅可能帶來(lái)巨大的財務(wù)損失，也會(huì )給其他仍在職的員工一個(gè)錯誤的示范，尤其是以科技公司為最。

　　以李開(kāi)復先生的閱歷、背景及智商，當初在受雇于微軟擔任高階主管被要求簽署 “保密協(xié)議”或“競業(yè)禁止”等約定時(shí)，對簽署文件的法律涵義，一定有充分的了解，尤其是在一個(gè)充分法治及工商業(yè)發(fā)達的國家美國。雖然李開(kāi)復先生有其崇高的個(gè)人愿景和志向，但違反雙方原認同的約定，在法律上是絕對無(wú)法立腳的，必也嚴重地傷及李開(kāi)復先生的專(zhuān)業(yè)（含道德）形象。時(shí)間或許會(huì )淡化人們的記憶，但在他個(gè)人的履歷記錄中，將永遠留下此一污點(diǎn)，除非他將一輩子留在Google或走上自行創(chuàng )業(yè)之路。

　　“柔性”辭職兩全其美

　　李開(kāi)復先生跳槽到Google去，其本身的新聞及沖突性不容忽視，現在經(jīng)媒體廣為報道后，除“業(yè)務(wù)傷害”的考量外，更衍生出所謂的“面子問(wèn)題”。依常理，縱然李開(kāi)復先生及Google所說(shuō)的都是正確的（事實(shí)上均頗為牽強），即在微軟其中國的事業(yè)構想未受到足夠的重視，有壯志難伸之憾，李先生也應當可以選擇以較“柔性”的方式，向微軟坦白地陳述個(gè)人的事業(yè)意圖。雖然微軟未必會(huì )完全體諒他的想法和處境，但以李先生與微軟過(guò)去所發(fā)展的工作情誼以及所做貢獻，應該會(huì )有一個(gè)比較兩全其美的解決方法（即所謂“雙贏(yíng)”的收場(chǎng)）。而今，李先生反而以強勢先斬后奏的方式來(lái)處理，似乎不符一般的處世原則。

　　對一位高階主管的離職，除非當事者本身的能力和信用不佳，否則對所服務(wù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一種“擾人而無(wú)奈的痛”。而今在傷口上撒鹽豈非痛上加痛。何以李先生不考慮“先君子而后小人”的做法？令人難以理解。因此，我們認為，除非這件案例的背后另有其他外人所不知的隱情，否則，李開(kāi)復先生所采取的途徑是令人遺憾而不可取的。

　　至于所謂跳槽后“利用價(jià)值”的時(shí)限，不是個(gè)實(shí)質(zhì)的問(wèn)題。跳槽本身對雇傭的雙方都附帶有某種程度的風(fēng)險。依個(gè)人的判斷，李開(kāi)復先生在Google的發(fā)展，其成功面應會(huì )大于失敗面。李先生必會(huì )盡全力以工作成果來(lái)證明自己的能力和夢(mèng)想，洗刷跳槽所留下的陰影；而Google也會(huì )盡全力來(lái)促成他的成功，因為Google也承擔不起“用人不當”的罪名。話(huà)雖如此，我們也可以斷言，在未來(lái)的若干年中，微軟在中國的發(fā)展將是"反撲式"的全力推進(jìn)。李開(kāi)復和Google在中國的路，將走得很辛苦。

　　縱觀(guān)這次跳槽事件，李開(kāi)復和Google雙方對這個(gè)事件的處理手法，給人的印象是：笨拙和不智。

　　李開(kāi)復跳槽無(wú)不當

　　德卡咨詢(xún)公司合伙人　Thomas Zhou

　　作為一個(gè)經(jīng)常為許多世界500強公司尋找高級管理人才而滿(mǎn)世界跑的獵頭顧問(wèn)，我對李開(kāi)復跳槽事件的看法有兩層。

　　首先，非競爭性條款（non-compete agreement，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“非款”）對于高科技公司的發(fā)展意義重大。高科技公司擁有的就是無(wú)形資產(chǎn)。掌握核心技術(shù)秘密的人員的跳槽（尤其是跳到直接競爭對手那里）對原公司的危害和威脅是必然的?！胺强睢钡拇嬖谑羌夹g(shù)公司在保護知識產(chǎn)權的核心問(wèn)題上對人力資源的必然體現；另一個(gè)方面，自由競爭是高科技發(fā)展的原動(dòng)力，"非款"的存在又從一定程度上妨礙了自由競爭的發(fā)揮空間，為很多技術(shù)發(fā)展倡導者所痛恨。

　　由于這種矛盾的觀(guān)點(diǎn)存在，放眼全球公司真正地認真去執行“非款”的是少之又少。在我經(jīng)手的幾十個(gè)高管級獵頭案例中，只有一兩例有接近的問(wèn)題。

　　其次，我們必須看到，李開(kāi)復事件是兩個(gè)高科技公司之間的人才戰，是利益摩擦的一部分體現。我并不認為李開(kāi)復博士的行為有什么不當之處，即使沒(méi)有李博士也會(huì )有王博士、馬博士從微軟跳到Google那里去，微軟在合適的時(shí)機也會(huì )走法律的途徑來(lái)警告有類(lèi)似想法的員工。微軟全球有6萬(wàn)員工，每年的員工流動(dòng)率大約9％（略低于行業(yè)水平）。據微軟自己透露公司每月收到簡(jiǎn)歷4至6萬(wàn)份，許多人視能夠加入微軟為非常光榮的事。

　　微軟是一個(gè)偉大的公司，也是一個(gè)大公司。許多在里面無(wú)法充分發(fā)展自我的個(gè)人可以選擇享受讓人滿(mǎn)意的工資和退休獎勵，也可以選擇另一個(gè)更有創(chuàng )新精神的公司來(lái)實(shí)現自己的理想。公司和公司、公司和個(gè)人之間也許永遠會(huì )存在矛盾和妥協(xié)。至于Google中國能夠在多大程度上信賴(lài)和依靠李博士，這不是我能夠預見(jiàn)的。但是我認為李博士從這個(gè)事件中獲得的遠遠超過(guò)他所失去的，有爭議的事件并不說(shuō)明參與的個(gè)人是有爭議的。我衷心希望李博士能夠早日結束官司，開(kāi)始面對新的挑戰。

  信息來(lái)源：工控網(wǎng)